Cambios a reglas para Trabajadores Extranjeros Temporales

Conoce las modificaciones al Reglamento de Inmigración y Protección de los Refugiados referente a los Trabajadores Extranjeros Temporales

Enmiendas

1 El apartado 1 de la subsección 82 del Reglamento de inmigración y protección de los refugiados se sustituye por el siguiente texto

Definición de empleo concertado

82 (1) En esta sección, se entiende por empleo concertado una oferta de empleo realizada por un único empleador que no sea una embajada, una alta comisión o un consulado en Canadá o un empleador al que se hace referencia en el subpárrafo 200(3)(h)(ii) o (iii), que es para un trabajo continuo a tiempo completo en Canadá con una duración de al menos un año después de la fecha de expedición de un visado de residente permanente, y que es en una ocupación que figura en las ocupaciones de gestión de tipo 0 o en el nivel de destreza A o B de la matriz de la Clasificación Nacional de Ocupaciones.

2 (1) La cláusula 87.2(3)(d)(ii)(D) del Reglamento se sustituye por lo siguiente

(D) la oferta es hecha por hasta dos empleadores que se especifican en el permiso de trabajo, ninguno de los cuales es una embajada, alta comisión o consulado en Canadá o un empleador que se menciona en el subpárrafo 200(3)(h)(ii) o (iii),

(2) La cláusula 87.2(3)(d)(iii)(C) del Reglamento se sustituye por lo siguiente

(C) la oferta es hecha por hasta dos empleadores que se especifican en el permiso de trabajo, ninguno de los cuales es una embajada, alta comisión o consulado en Canadá o un empleador que se menciona en el subpárrafo 200(3)(h)(ii) o (iii), y

(3) La cláusula 87.2(3)(d)(iv)(B) del Reglamento se sustituye por lo siguiente

(B) la oferta es hecha por hasta dos empleadores, ninguno de los cuales es una embajada, alta comisión o consulado en Canadá o un empleador al que se refiere el subpárrafo 200(3)(h)(ii) o (iii), y

3 El párrafo 183(1)(b.2) del Reglamento se sustituye por el siguiente

(b.2) si está autorizado a trabajar por esta Parte o por la Parte 11, a no celebrar un acuerdo de empleo, o a prolongar la duración de un acuerdo de empleo, con un empleador al que se refiere el subpárrafo 200(3)(h)(ii) o (iii);

4 El párrafo 196.1(b) del Reglamento se sustituye por el siguiente

(b) al que se refiere el subpárrafo 200(3)(h)(ii) o (iii).

5 (1) El apartado 196.2 del Reglamento se modifica suprimiendo «y» al final del apartado (c), añadiendo «y» al final del apartado (d) y añadiendo lo siguiente después del apartado (d):

(e) represalias.

(2) La sección 196.2 del Reglamento se renumera como subsección 196.2(1) y se modifica añadiendo lo siguiente

Represalias

(2) A los efectos del apartado (1), la represalia consiste en cualquier medida, incluidas las siguientes, que sea adoptada por un empleador o en su nombre contra un extranjero de los mencionados en el apartado 200(1)(c)(ii.1) ) o (iii) – y que afecte negativamente al empleo o a las condiciones de trabajo del nacional extranjero – porque éste haya denunciado el incumplimiento de las condiciones establecidas en la sección 209.2 o 209.3 o haya cooperado de buena fe con una inspección realizada en virtud de la sección 209.7, 209.8 o 209.9:

(a) una medida disciplinaria;

(b) un descenso de categoría;

(d) una amenaza de adoptar cualquiera de las medidas mencionadas anteriormente.

6 (1) Los apartados 200(1)(c)(ii.1) y (iii) del Reglamento se sustituyen por los siguientes

(ii.1) tiene la intención de realizar un trabajo descrito en el artículo 204 o 205 y tiene una oferta de empleo para realizar ese trabajo o está descrito en el artículo 207 y tiene una oferta de empleo, y un funcionario ha determinado, sobre la base de cualquier información proporcionada a petición del funcionario por el empleador que hace la oferta y cualquier otra información pertinente, que la oferta es genuina en virtud del apartado (5), o

(iii) ha recibido una oferta de empleo y un funcionario ha tomado una decisión positiva en virtud de los apartados 203(1)(a) a (g); y

(2) Se deroga el apartado 200(3)(h)(i) del Reglamento.

(3) El apartado 200(5) (d) del Reglamento se sustituye por el siguiente

(d) el cumplimiento en el pasado del empleador, o de cualquier persona que contrate al extranjero para el empleador, de las leyes federales o provinciales que regulan el empleo o la contratación de empleados, incluidos los extranjeros, en la provincia en la que se pretende que trabaje el extranjero.

7 (1) El apartado 1 del artículo 203 del Reglamento se modifica suprimiendo «y» al final del apartado (d) y sustituyendo el apartado (e) por lo siguiente

(e) el empleador

(i) no ha cobrado o recuperado del extranjero, directa o indirectamente, las tasas mencionadas en la subsección 315.2(1) o cualquier tasa relacionada con la contratación del extranjero, con la excepción de las tasas mencionadas en las subsecciones 296(1), 298(1) y 299(1) y las tasas relacionadas con la contratación del extranjero que están autorizadas a cobrar o recuperar en virtud de un acuerdo internacional entre Canadá y uno o más países relativo a los trabajadores agrícolas de temporada,

(ii) se ha asegurado de que la persona que contrata al extranjero para el empleador no ha cobrado o recuperado, directa o indirectamente, los honorarios mencionados en el apartado 315.2(1) o los honorarios relacionados con la contratación del extranjero, con excepción de los honorarios mencionados en los apartados 296(1), 298(1) y 299(1) y los honorarios relacionados con la contratación del extranjero que están autorizados a cobrar o recuperar en virtud de un acuerdo internacional entre Canadá y uno o más países relativo a los trabajadores agrícolas de temporada;

(f) en el caso de que el empleador no haya contratado a un nacional extranjero de los mencionados en el subpárrafo 200(1)(c)(iii) durante los seis años anteriores al día en que el Departamento de Empleo y Desarrollo Social reciba la solicitud de evaluación realizada en virtud del subpárrafo (2), durante el período que comienza dos años antes del día en que se recibe la solicitud de evaluación y que termina el día en que se proporciona una evaluación, cuando el empleador se dedicaba activamente a la actividad para la que ha proporcionado información en virtud de este subpárrafo y del subpárrafo (2.1), el empleador

(i) realizó esfuerzos razonables para proporcionar un lugar de trabajo libre de abusos, y

(ii) no era una filial de un empleador de los mencionados en los subpárrafos 200(3)(h)(ii) o (iii); y

(g) el empleador se comprometió a

(i) a celebrar con el extranjero, en o antes del primer día de trabajo del extranjero que sea durante el período de empleo para el que se le expide el permiso de trabajo, un acuerdo de empleo que

(A) prevea un empleo en la misma ocupación y los mismos salarios y condiciones de trabajo que los establecidos en la oferta de empleo

(B) esté redactado en el idioma oficial de Canadá elegido por el extranjero, y

(ii) proporcionar al nacional extranjero, en o antes del primer día de trabajo del nacional extranjero que sea durante el período de empleo para el cual se le expide el permiso de trabajo, una copia del acuerdo de empleo mencionado en el subpárrafo (i),

(iii) no cobrar o recuperar, directa o indirectamente, las tasas mencionadas en el subapartado 315.2(1) o cualquier tasa relacionada con la contratación del extranjero, con la excepción de las tasas mencionadas en los subapartados 296(1), 298(1) y 299(1) y las tasas relacionadas con la contratación del extranjero que estén autorizadas a cobrar o recuperar en virtud de un acuerdo internacional entre Canadá y uno o más países relativo a los trabajadores agrícolas de temporada, y

(iv) garantizar que toda persona que contrate al extranjero para el empleador no cobre ni recupere, directa o indirectamente, los derechos mencionados en el apartado 315.2(1) o cualquier otro derecho relacionado con la contratación del extranjero, a excepción de los derechos mencionados en los apartados 296(1), 298(1) y 299(1) y los derechos relacionados con la contratación del extranjero que estén autorizados a cobrar o recuperar en virtud de un acuerdo internacional entre Canadá y uno o más países relativo a los trabajadores agrícolas de temporada.

(2) El apartado 1.1 del artículo 203 del Reglamento se sustituye por el siguiente:

Efecto en el mercado laboral

(1.1) A efectos del apartado (1)(b), es poco probable que el empleo del extranjero tenga un efecto positivo o neutro en el mercado laboral de Canadá si

(a) los salarios establecidos en la oferta de empleo no son coherentes con la tasa salarial predominante para la ocupación; o

(b) es probable que el empleo del extranjero afecte negativamente a la resolución de cualquier conflicto laboral en curso o al empleo de cualquier persona implicada en el conflicto.

(3) La parte del apartado 2 del artículo 203 del Reglamento que precede al párrafo (a) se sustituye por lo siguiente

Evaluación a petición

(2) Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado (2.02), el Departamento de Empleo y Desarrollo Social deberá realizar la evaluación mencionada en el apartado (1) a petición de un funcionario o de un empresario o grupo de empresarios, ninguno de los cuales sea un empresario que

(4) La letra b) del apartado 2 del artículo 203 del Reglamento se sustituye por el texto siguiente

(b) esté contemplado en el apartado 200(3)(h)(ii) o (iii).

(5) El apartado 203(2.1) del Reglamento se sustituye por el siguiente

Suspensión de la tramitación de las solicitudes

(2.02) Si se da alguna de las circunstancias establecidas en el apartado 209.5, se suspenderá la tramitación de una solicitud de evaluación conforme al apartado (2) mientras el Departamento de Empleo y Desarrollo Social tenga motivos para sospechar que

(a) el empresario que ha presentado la solicitud no cumple o no ha cumplido alguna de las condiciones establecidas en el subapartado 209.3(1)(a)(i), 209.3(1)(a)(iv) con respecto a las condiciones de trabajo mencionadas en dicho subapartado, 209.3(1)(a)(v) o 209.3(1)(a)(vii) a 209.3(1)(a)(xii); y

(b) el incumplimiento por parte del empresario de cualquiera de las condiciones mencionadas en el apartado (a) pondría en grave riesgo la salud o la seguridad del extranjero, si se le concediera el permiso de trabajo.

Base de la evaluación

(2.1) La evaluación realizada por el Departamento de Empleo y Desarrollo Social sobre las cuestiones expuestas en los apartados (1)(a) a (g) debe basarse en la información proporcionada por el empresario que realiza la oferta y en cualquier otra información pertinente.

(6) La parte del apartado 3 del artículo 203 del Reglamento que precede al apartado (a) se sustituye por lo siguiente

Factores – efecto en el mercado laboral

(3) Una evaluación proporcionada por el Departamento de Empleo y Desarrollo Social con respecto a los asuntos mencionados en el párrafo (1)(b) debe, a menos que sea improbable que el empleo del extranjero tenga un efecto positivo o neutro en el mercado laboral de Canadá como resultado de la aplicación del subapartado (1.01) o (1.1), basarse en los siguientes factores:

(7) El apartado 203(3)(d) del Reglamento se sustituye por el siguiente:

(d) si las condiciones de trabajo ofrecidas al extranjero cumplen las normas canadienses generalmente aceptadas;

(8) Se deroga el apartado 203(3)(f) del Reglamento.

(9) Los apartados 203(5) y (6) del Reglamento se sustituyen por lo siguiente

Afiliado

(5) A los efectos de este apartado, un afiliado incluye

(a) un empleador que está controlado por otro empleador;

(b) dos empleadores que están bajo control común; o

Control

(6) A efectos del apartado (5), el control, directo o indirecto, ejercido o no, incluye

(a) la propiedad común;

(b) la gestión común;

(d) instalaciones o equipos compartidos; o

(e) el uso común de los servicios de los empleados.

8 La sección 209.11 del Reglamento se modifica suprimiendo «y» al final del párrafo (c), añadiendo «y» al final del párrafo (d) y añadiendo lo siguiente después del párrafo (d)

(e) una declaración de que

(i) el empleador ha celebrado un acuerdo de empleo con el extranjero que

(A) prevé un empleo en la misma ocupación y los mismos salarios y condiciones de trabajo que los establecidos en la oferta de empleo,

(B) esté redactado en la lengua oficial de Canadá elegida por el extranjero, y

(ii) el empleador ha proporcionado una copia del acuerdo de empleo mencionado en el subpárrafo (i) al nacional extranjero,

(iii) el empleador no ha cobrado o recuperado del extranjero, directa o indirectamente, la tasa mencionada en el apartado 303.1(1) o cualquier otra tasa relacionada con la contratación del extranjero, con la excepción de las tasas mencionadas en los apartados 296(1), 298(1) y 299(1), y

(iv) el empleador se ha asegurado de que cualquier persona que haya contratado al extranjero para el empleador no ha cobrado o recuperado, directa o indirectamente, la tasa mencionada en el apartado 303.1(1) o cualquier tasa relacionada con la contratación del extranjero, con la excepción de las tasas mencionadas en los apartados 296(1), 298(1) y 299(1).

9 (1) El apartado 209.2(1)(a)(ii) del Reglamento se sustituye por el siguiente

(ii) el empleador debe cumplir con las leyes federales o provinciales que regulan el empleo o la contratación de empleados, incluidos los extranjeros, en la provincia en la que trabaja el extranjero,

(ii.1) el empleador debe poner a disposición del extranjero, en las dos lenguas oficiales de Canadá, la información mencionada en el apartado (a.1),

(2) El apartado 209.2(1)(a)(vi) de la versión francesa del Reglamento se sustituye por el siguiente

(vi) si emplea a un extranjero que está sujeto a una ley provincial que regula la salud pública adoptada en respuesta a la COVID-19, no puede tomar ninguna medida que impida al extranjero cumplir con los requisitos de esa ley, incluida la exigencia de que haga algo que sea contrario a esa ley,

(3) Se modifica el párrafo 209.2(1)(a) del Reglamento suprimiendo «y» al final del inciso (vi) y añadiendo lo siguiente después del inciso (vii)

(viii) el empleador debe hacer esfuerzos razonables para proporcionar acceso a los servicios de atención médica cuando el extranjero se lesiona o se enferma en el lugar de trabajo,

(ix) el empleador no debe, directa o indirectamente, cobrar o recuperar del nacional extranjero la cuota mencionada en la subsección 303.1(1) o cualquier cuota relacionada con la contratación del nacional extranjero, con la excepción de las cuotas mencionadas en las subsecciones 296(1), 298(1) y 299(1), y

(x) el empleador debe garantizar que cualquier persona que haya contratado al extranjero para el empleador no cobre o recupere, directa o indirectamente, del extranjero la tasa mencionada en el apartado 303.1(1) o cualquier tasa relacionada con la contratación del extranjero, a excepción de las tasas mencionadas en los apartados 296(1), 298(1) y 299(1); y

(4) La subsección 209.2(1) del Reglamento se modifica añadiendo lo siguiente después del párrafo (a)

(a.1) en o antes del primer día de trabajo del extranjero durante el período de empleo para el que se le ha expedido el permiso de trabajo, el empleador debe proporcionar al extranjero una copia en el idioma oficial de Canadá que haya elegido de la información más reciente con respecto a los derechos del extranjero en Canadá que haya sido facilitada por el Gobierno de Canadá a tal efecto; y

(5) El apartado 3 del artículo 209.2 del Reglamento se sustituye por el siguiente:

Justificación

(3) El incumplimiento de cualquiera de las condiciones establecidas en los apartados (1)(a)(i) a (viii) y en el apartado (1)(a.1) está justificado si se debe a

(a) un cambio en la legislación federal o provincial;

(b) una modificación de las disposiciones de un convenio colectivo;

(c) la aplicación de medidas por parte del empleador en respuesta a un cambio drástico de las condiciones económicas que haya afectado directamente a la actividad del empleador, siempre que las medidas no se hayan dirigido de forma desproporcionada a los extranjeros empleados por el empleador;

(d) un error de interpretación cometido de buena fe por el empleador con respecto a sus obligaciones para con un nacional extranjero, si el empleador proporcionó posteriormente una compensación – o si no fue posible proporcionar una compensación, hizo esfuerzos suficientes para hacerlo – a todos los nacionales extranjeros que sufrieron una desventaja como resultado del error;

(e) un error contable o administrativo cometido por el empleador, si éste indemniza posteriormente -o si no es posible indemnizar, hace esfuerzos suficientes para hacerlo- a todos los extranjeros que hayan sufrido una desventaja como consecuencia del error;

(f) circunstancias similares a las establecidas en los apartados (a) a (e);

(g) una fuerza superior; o

(h) un error de interpretación cometido de buena fe por el empleador con respecto a su cumplimiento de las condiciones establecidas en cualquiera de los apartados (1)(a)(v) y (vi).

Justificación

(3.1) El incumplimiento de cualquiera de las condiciones establecidas en los apartados (1)(a)(ix) y (x) está justificado si el empresario

a) ha realizado todos los esfuerzos razonables para cumplir las condiciones; y
b) ha indemnizado posteriormente al extranjero por las tasas cobradas o recuperadas incorrectamente.

10 (1) El apartado 209.3(1)(a)(ii) del Reglamento se sustituye por el siguiente

(ii.1) el empleador debe poner a disposición del extranjero, en las dos lenguas oficiales de Canadá, la información mencionada en el apartado (a.1),

(2) Los apartados 209.3(1)(a)(vii) a (xi) de la versión francesa del Reglamento se sustituyen por los siguientes

(vii) si el empresario emplea a un ciudadano extranjero que está sujeto a un reglamento, orden o decreto dictado en virtud de la Ley de Emergencias o la Ley de Cuarentena, el empresario no tomará ninguna medida que impida al ciudadano extranjero cumplir con los requisitos del reglamento, orden o decreto, incluida la exigencia de que el ciudadano extranjero haga algo contrario al reglamento, orden o decreto,

(viii) no podrá, en el caso de que emplee a un extranjero contemplado por una ley provincial que regule la salud pública adoptada en respuesta a la COVID-19, tomar medidas que le impidan respetar las exigencias que se le imponen, en particular, exigerir al extranjero de cualquier cosa que sea contraria,

(ix) en el caso de que le proporcione una vivienda, deberá -durante todo el período de cuarentena en el que se encuentre el extranjero conforme a un reglamento, un decreto o una ordenanza adoptada en virtud de la Ley sobre medidas de urgencia o de la Ley sobre la puesta en cuarentena – proporcionar un alojamiento que esté separado del que se proporciona a las personas que no están en cuarentena y que permita al extranjero mantener una distancia de al menos dos metros con los demás,

(x) en el caso de que proporcione una vivienda al extranjero, según la normativa, el decreto o la ordenanza adoptados en virtud de la Ley de medidas de emergencia o de la Ley de cuarentena, le proporcione productos de limpieza para limpiar y desinfectar regularmente la vivienda,

(xi) en caso de que proporcione una vivienda a un extranjero contaminado por la COVID-19 o que presente signos o síntomas, le proporcione una vivienda con una habitación individual, con acceso a una sala de baño privada, que le permita aislarse,

(3) El párrafo 209.3(1)(a) del Reglamento se modifica suprimiendo «y» al final del apartado (xi) y añadiendo lo siguiente después del apartado (xii)

(xiii) el empleador, excepto en el caso de un empleador que contrate a un extranjero para realizar un trabajo en virtud de un acuerdo internacional entre Canadá y uno o más países relativo a los trabajadores agrícolas de temporada y el acuerdo incluya un seguro de salud, debe obtener y pagar un seguro de salud privado que cubra la atención médica de urgencia, para cualquier período durante el cual el extranjero no esté cubierto por el sistema de seguro de salud provincial aplicable,

(xiv) el empleador debe hacer esfuerzos razonables para proporcionar acceso a los servicios de atención médica cuando el extranjero se lesiona o se enferma en el lugar de trabajo,

(xv) el empleador no debe, directa o indirectamente, cobrar o recuperar del nacional extranjero las tasas mencionadas en el subpárrafo (xiii) o en la subsección 315.2(1) o cualquier tasa relacionada con la contratación del nacional extranjero, con la excepción de las tasas mencionadas en las subsecciones 296(1), 298(1) y 299(1) y las tasas relacionadas con la contratación del nacional extranjero que están autorizadas a ser cobradas o recuperadas en virtud de un acuerdo internacional entre Canadá y uno o más países en relación con los trabajadores agrícolas de temporada, y

(xvi) el empleador debe asegurarse de que cualquier persona que haya contratado al extranjero para el empleador no cobre o recupere, directa o indirectamente, las tasas mencionadas en el apartado (xiii), subsección 315. 2(1) o cualquier otra tasa relacionada con la contratación del extranjero, a excepción de las tasas mencionadas en las subsecciones 296(1), 298(1) y 299(1) y las tasas relacionadas con la contratación del extranjero que estén autorizadas a cobrarse o recuperarse en virtud de un acuerdo internacional entre Canadá y uno o más países relativo a los trabajadores agrícolas de temporada;

(3) El párrafo 209.3(1)(a) del Reglamento se modifica suprimiendo «y» al final del apartado (xi) y añadiendo lo siguiente después del apartado (xii)

(xiv) el empleador debe hacer esfuerzos razonables para proporcionar acceso a los servicios de atención médica cuando el extranjero se lesiona o se enferma en el lugar de trabajo,

(4) La subsección 209.3(1) del Reglamento se modifica añadiendo lo siguiente después del párrafo (a)

(a.1) en o antes del primer día de trabajo del nacional extranjero que se encuentre durante el período de empleo para el cual se emite el permiso de trabajo al nacional extranjero, el empleador debe proporcionar al nacional extranjero una copia en su idioma oficial elegido de Canadá de la información más reciente con respecto a los derechos del nacional extranjero en Canadá que sea puesta a disposición por el Gobierno de Canadá para ese propósito; y

(5) El apartado 3 del artículo 209.3 del Reglamento se sustituye por el siguiente

Justificación

(3) El incumplimiento de cualquiera de las condiciones establecidas en los apartados (1)(a)(i) a (xiv) y en los apartados (1)(a.1) y (b) está justificado si se debe a

(a) un cambio en la legislación federal o provincial;

(b) una modificación de las disposiciones de un convenio colectivo;

(f) circunstancias similares a las establecidas en los apartados (a) a

(g) una fuerza superior; o

(h) un error de interpretación cometido de buena fe por el empleador con respecto a su cumplimiento de las condiciones establecidas en cualquiera de los apartados (1)(a)(vii) a (xi).

(6) El artículo 209.3 del Reglamento se modifica añadiendo lo siguiente después del apartado (4):

Justificación

(5) El incumplimiento de cualquiera de las condiciones establecidas en los apartados (1)(a)(xv) y (xvi) está justificado si el empresario

(a) ha realizado todos los esfuerzos razonables para cumplir la condición; y

(b) ha compensado íntegramente al extranjero por las tasas cobradas o recuperadas de forma incorrecta.

11 El párrafo 209.4(1)(b) del Reglamento se sustituye por el siguiente

(b) proporcionar cualquier documento que se requiera según los párrafos 209.7(1)(a) y (b); y

12 (1) El apartado 209.5(a) de la versión francesa del Reglamento se sustituye por el siguiente

a) el funcionario o el Ministro de Empleo y Desarrollo Social tiene motivos para sospechar que el empresario no cumple o no ha cumplido una condición establecida en el artículo 209.2 o 209.3; (2) Los apartados b) y c) del artículo 209.5 del Reglamento se sustituyen por los siguientes

(b) el empleador no ha cumplido con ninguna de las condiciones establecidas en los artículos 209.2 o 209.3 en el pasado;

(c) el empresario es elegido como parte de una verificación aleatoria del cumplimiento de las condiciones establecidas en las secciones 209.2 o 209.3;

13 (1) La subsección 209.7(1) del Reglamento se modifica suprimiendo «y» al final del párrafo (a) y añadiendo «y» al final del párrafo (b) y añadiendo lo siguiente después del párrafo (b):

(c) un funcionario puede, con el fin de verificar el cumplimiento de las condiciones establecidas en el artículo 209.2, exigir a cualquier persona o entidad que le proporcione cualquier documento que posea y que esté relacionado con el cumplimiento de dichas condiciones por parte del empresario; y

(d) el Ministro de Empleo y Desarrollo Social puede, con el fin de verificar el cumplimiento de las condiciones establecidas en la sección 209.3, requerir a cualquier persona o entidad que le proporcione cualquier documento en su posesión que se relacione con el cumplimiento de dichas condiciones por parte del empleador.

(2) El apartado 2 del artículo 209.7 del Reglamento se sustituye por el siguiente

Ministro de Empleo y Desarrollo Social

(2) El Ministro de Empleo y Desarrollo Social podrá ejercer las competencias establecidas en los apartados (1)(a) y (c) a petición de un funcionario.

14 El artículo 209.92 del Reglamento y el título que lo precede se sustituyen por el siguiente

Recogida y divulgación de información

Recogida de información

209.911 El Ministro de Empleo y Desarrollo Social puede recopilar información relacionada con el cumplimiento por parte de un empresario de las condiciones establecidas en el artículo 209.2.

Divulgación de información

209.92 Un funcionario puede, a los efectos de determinar si se debe expedir un permiso de trabajo a un extranjero en virtud del apartado 1 del artículo 200, de tomar una decisión en virtud de los apartados a) a g) del apartado 1 del artículo 203, si procede, o de verificar el cumplimiento de las condiciones establecidas en los artículos 209. 2 a 209.4, revelar al Ministro de Empleo y Desarrollo Social y a las autoridades competentes de las provincias afectadas la información relacionada con una solicitud de permiso de trabajo o con el cumplimiento por parte del empleador de las condiciones establecidas en las secciones 209.2 a 209.4.

15 La parte de la subsección 209.95(1) del Reglamento que precede al párrafo (a) se sustituye por lo siguiente

Infracciones

209.95 (1) El empresario al que se refiere el subapartado 209.2(1) o el subapartado 209.3(1) que no cumpla una de las condiciones establecidas en las disposiciones enumeradas en la columna 1 de la tabla 1 del anexo 2 -si el incumplimiento no está justificado en virtud del subapartado 209.2(3), (3.1) o (4), 209.3(3), (4) o (5), o 209.4(2)- comete una infracción y

16 (1) El apartado 209.96(1) del Reglamento se sustituye por el siguiente

Violación separada – múltiples extranjeros

209.96 (1) Un incumplimiento – que no esté justificado en virtud del subapartado 209.2(3), (4) o (5), 209.3(3), (4) o (5) o 209.4(2) – de una condición que afecta a más de un extranjero constituye una infracción separada para cada extranjero afectado.

(2) El apartado 209.96(4) del Reglamento se sustituye por el siguiente

Violación separada – abuso

(4) El incumplimiento -que no esté justificado en virtud del subapartado 209.2(3) o 209.3(3)- de la condición establecida en el punto 17 de la Tabla 1

del Anexo 2 con respecto a cualquiera de los elementos establecidos en los párrafos 196.2(1)(a) a (e) constituye una violación separada.

17 El artículo 209.97 del Reglamento se sustituye por el siguiente:

Disposiciones

209.97 El incumplimiento -que no esté justificado en virtud de la subsección 209.2(3), (4) o (5), 209.3(3), (4) o (5) o 209.4(2)- de una condición establecida en una de las disposiciones enumeradas en la columna 1 de la Tabla 1 del Anexo 2 se clasifica como una infracción del Tipo A, del Tipo B o del Tipo C, según lo establecido en la columna 3 de dicha Tabla.

18 Los apartados 1 y 2 del artículo 209.993 del Reglamento se sustituyen por los siguientes:

Notificación – expedición por el funcionario

209.993 (1) Si un funcionario evalúa, sobre la base de la información obtenida por cualquier funcionario o por el Ministro de Empleo y Desarrollo Social durante el ejercicio de las competencias establecidas en los artículos 209.6 a 209. 8 y cualquier otra información pertinente, que un empleador ha cometido una infracción porque no ha cumplido con una de las condiciones establecidas en las disposiciones enumeradas en la columna 1 de la Tabla 1 del Anexo 2 y que el incumplimiento no estaba justificado en virtud de la subsección 209.2(3), (4) o (5) o 209.4(2), el funcionario debe emitir una notificación de conclusión preliminar al empleador.

Notificación – emisión por parte del Ministro

(2) Si el Ministro de Empleo y Desarrollo Social evalúa, sobre la base de la información obtenida durante el ejercicio de los poderes establecidos en las secciones 209.6, 209.7 y 209 9 y cualquier otra información pertinente, que un empresario ha cometido una infracción porque ha incumplido una de las condiciones establecidas en las disposiciones enumeradas en la columna 1 de la tabla 1 del anexo 2 y que el incumplimiento no estaba justificado en virtud del apartado 209.3(3), (4) o (5) o 209.4(2), dicho Ministro debe emitir una notificación de conclusión preliminar al empresario.

19 Las subsecciones 209.996(1) y (2) del Reglamento se sustituyen por las siguientes

Notificación – emisión por el funcionario

209.996 (1) Sujeto a la subsección (3), si un funcionario determina, sobre la base de la información obtenida por cualquier funcionario o el Ministro de Empleo y Desarrollo Social durante el ejercicio de las competencias establecidas en las secciones 209.6 a 209. 8 y cualquier otra información pertinente, que un empresario ha cometido una infracción porque dicho empresario no ha cumplido una de las condiciones establecidas en las disposiciones enumeradas en la columna 1 de la Tabla 1 del Anexo 2 y el incumplimiento no estaba justificado en virtud del apartado 209.2(3), (4) o (5) o 209.4(2), el funcionario debe emitir una notificación de determinación final al empresario.

Notificación – emisión por el Ministro

(2) Sujeto a la subsección (3), si el Ministro de Empleo y Desarrollo Social determina, sobre la base de la información obtenida durante el ejercicio de los poderes establecidos en las secciones 209.6, 209.7 y 209 9 y cualquier otra información pertinente, que un empresario ha cometido una infracción porque ha incumplido una de las condiciones establecidas en las disposiciones enumeradas en la columna 1 de la tabla 1 del anexo 2 y que el incumplimiento no estaba justificado en virtud del apartado 209.3(3), (4) o (5) o 209.4(2), dicho Ministro debe emitir una notificación de determinación final al empresario.

20 El párrafo 209.997(2)(c) del Reglamento se sustituye por el siguiente

(c) las condiciones establecidas en las disposiciones enumeradas en la columna 1 de la Tabla 1 del Anexo 2 que el empleador no haya cumplido;

21 (1) La parte del punto 8 del Cuadro 1 del Anexo 2 del Reglamento, en la columna 2, se sustituye por lo siguiente:

Artículo

Columna 2

Descripción abreviada

Cumplir con las leyes federales o provinciales que regulan el empleo o la contratación de empleados, incluidos los extranjeros, en la provincia en la que trabaja el extranjero

(2) La parte del punto 23 del cuadro 1 del anexo 2 de la versión francesa del Reglamento, en la columna 2, se sustituye por lo siguiente

Artículo

Columna 2

Descripción resumida

Proporcionar a un extranjero infectado con COVID-19 o que presente signos o síntomas de ello, un alojamiento que disponga de una habitación individual, con acceso a un baño privado, que permita el aislamiento

(3) El cuadro 1 del anexo 2 del Reglamento se modifica añadiendo lo siguiente después del punto 24:

Artículo	Columna 1 Disposición	Columna 2 Descripción abreviada	Columna 3 Clasificación
25	209.2(1)(a.1) y 209.3(1)(a.1)	Proporcionar al extranjero, con una copia en el idioma oficial de Canadá de su elección, la información más reciente con respecto a los derechos del extranjero en Canadá que el Gobierno de Canadá pone a su disposición a tal efecto	Tipo B
26	209.2(1)(a)(ii.1) y 209.3(1)(a)(ii.1)	Poner a disposición del extranjero la información mencionada en el párrafo 209.2(1)(a.1) o en el párrafo 209.3(1)(a.1), según sea el caso, en ambos idiomas oficiales de Canadá	Tipo B
27	209.2(1)(a)(ix) y 209.3(1)(a)(xv)	No cobrar o recuperar directa o indirectamente del extranjero las tasas indicadas	Tipo C
28	209.2(1)(a)(x) y 209.3(1)(a)(xvi)	Asegurarse de que cualquier persona que haya contratado al extranjero para el empleador no cobre o recupere, directa o indirectamente, los honorarios indicados	Tipo C
29	209.3(1)(a)(xiii)	Salvo en el caso de un empleador que contrate a un extranjero para realizar un trabajo en el marco de un acuerdo internacional entre Canadá y uno o más países relativo a los trabajadores agrícolas de temporada y el acuerdo incluya un seguro médico, deberá obtener y pagar un seguro médico privado de un proveedor de seguros canadiense que cubra la atención médica de urgencia durante cualquier período en que el extranjero no esté cubierto por el sistema de seguro médico provincial aplicable	Tipo C
30	209.2(1)(a)(viii) y 209.3(1)(a)(xiv)	Hacer esfuerzos razonables para facilitar al extranjero el acceso a los servicios de atención sanitaria cuando se lesione o enferme en el lugar de trabajo	Tipo C

DECLARACIÓN DE ANÁLISIS DE IMPACTO NORMATIVO

(Esta declaración no forma parte del Reglamento).

Resumen ejecutivo

Cuestiones: Aunque los trabajadores extranjeros temporales tienen las mismas protecciones y derechos en el lugar de trabajo que los canadienses y los residentes permanentes en virtud de la legislación federal, provincial y territorial aplicable, hay varios factores, como su estatus temporal y su acceso limitado a la información sobre sus derechos, que pueden hacerlos más vulnerables a una posible explotación y abuso. Aunque el Gobierno de Canadá ha avanzado en la mejora de la protección de los trabajadores extranjeros temporales a través de los regímenes de cumplimiento de los empleadores que se encuentran en el Programa de Trabajadores Extranjeros Temporales (TFWP) y el Programa de Movilidad Internacional (IMP), las consultas e inspecciones han descubierto que sigue habiendo lagunas en la protección de los trabajadores.

Descripción

El TFWP y el IMP establecen los requisitos y condiciones para que los empleadores canadienses contraten a trabajadores extranjeros temporales. Las enmiendas al Reglamento de Inmigración y Protección de los Refugiados mejorarán la protección de los trabajadores extranjeros temporales estableciendo nuevos requisitos y condiciones para los empleadores y mejorando la capacidad de responsabilizar a los empleadores en caso de incumplimiento. Esto incluye la exigencia de que el empleador proporcione la información más reciente a los trabajadores sobre sus derechos en Canadá, que tenga un acuerdo de empleo firmado con sus trabajadores en el que se indiquen los salarios, la ocupación y las condiciones de trabajo, y que proporcione acceso a los servicios de atención sanitaria cuando el trabajador se lesione o enferme en el lugar de trabajo. La propuesta también obligará a los empleadores del TFWP a obtener y pagar un seguro médico privado que cubra la atención médica de urgencia de sus trabajadores, si éstos no están ya cubiertos por el seguro médico provincial aplicable. Además, las enmiendas ampliarán la definición de «abuso» para incluir las represalias contra un trabajador extranjero temporal y prohibirán a los empleadores cobrar o recuperar las tasas de contratación.

Las enmiendas otorgarán al Ministro de Empleo y Desarrollo Social de Canadá (ESDC) y a los funcionarios de Inmigración, Refugiados y Ciudadanía de Canadá (IRCC) la autoridad para requerir documentos de terceros para verificar el cumplimiento del empleador y crear nuevos requisitos para las Evaluaciones de Impacto en el Mercado Laboral (LMIA). Las enmiendas también aclararán la autoridad de la EESD para recopilar información relacionada con el cumplimiento por parte de los empleadores de las condiciones reglamentarias en el marco del PEI y aclararán determinadas disposiciones para garantizar el cumplimiento por parte de los empleadores de las leyes de empleo y contratación provinciales y territoriales, incluidas las relativas específicamente a los ciudadanos extranjeros.

Justificación

Las enmiendas abordarán las lagunas existentes en la protección de los trabajadores y fortalecerán la integridad del programa, como se identificó en el informe de 2016 del Comité Permanente de Recursos Humanos, Habilidades y Desarrollo Social y la Condición de las Personas con Discapacidad (HUMA), mejorando los regímenes de cumplimiento de los empleadores de ambos programas y el proceso de LMIA. Algunas de las enmiendas amplían las políticas de los programas existentes. En general, se espera que las modificaciones reglamentarias mejoren la concienciación de los trabajadores y de los empresarios y proporcionen una mayor protección a los trabajadores, lo que se traducirá en un mayor cumplimiento por parte de los empresarios.

Los costes totales de las modificaciones reglamentarias se estiman en 39.347.442 dólares en valor actual (PV) durante el período de 2022 a 2031. Estos costes reflejan los costes de transición y los costes continuos para el Gobierno de Canadá, así como los costes para que los empleadores proporcionen la información más reciente a los trabajadores extranjeros temporales sobre sus derechos en Canadá, los costes administrativos asociados a los certificados y los costes de proporcionar un seguro médico privado para cubrir la atención médica de emergencia a los trabajadores extranjeros temporales durante cualquier periodo en el que no estén cubiertos por un sistema de seguro médico provincial. Los beneficios totales se estiman en 32.137.423 $ PV durante el periodo de 2022 a 2031 y representan los beneficios para los trabajadores temporales extranjeros del seguro de salud privado proporcionado por el empleador para la atención médica de emergencia, y la obtención de la información más reciente sobre sus derechos en Canadá de una manera más oportuna. Las enmiendas también tienen muchos beneficios cualitativos, ya que la mejora de las protecciones de los trabajadores temporales extranjeros evitará posibles maltratos o abusos, además de mejorar los regímenes de cumplimiento de los empleadores y los procesos de LMIA. El refuerzo de las condiciones laborales de los trabajadores extranjeros temporales también afecta positivamente a las condiciones laborales de todos los canadienses y residentes permanentes, ya que los lugares de trabajo suelen ser entornos compartidos.

Temas

El éxito y el crecimiento continuo de la economía canadiense dependen de una serie de factores, entre ellos la contribución de los trabajadores temporales extranjeros. Los trabajadores temporales extranjeros tienen las mismas protecciones y derechos en el lugar de trabajo que los canadienses y los residentes permanentes en virtud de la legislación federal, provincial y territorial aplicable. Sin embargo, las restricciones y limitaciones relativas a su empleo pueden hacerlos más vulnerables a la explotación y el abuso por parte de empleadores y reclutadores. Las barreras lingüísticas, el aislamiento social y físico derivado del lugar de trabajo, el desconocimiento de sus derechos y el miedo a las represalias son algunos de los factores que aumentan la vulnerabilidad de los trabajadores extranjeros temporales.

El Gobierno de Canadá ha avanzado en la mejora de la protección de los trabajadores extranjeros temporales a través de los regímenes de cumplimiento de los empleadores del Programa de Trabajadores Extranjeros Temporales (TFWP) y del Programa de Movilidad Internacional (IMP). Se espera que los empleadores de estos programas cumplan ciertos requisitos y condiciones para garantizar la protección de los trabajadores extranjeros temporales. El cumplimiento de las condiciones se verifica mediante la realización de inspecciones, y los empresarios que no las cumplen pueden ser objeto de una serie de consecuencias. Las inspecciones también sirven para que los empresarios conozcan mejor sus obligaciones reglamentarias en virtud del Reglamento de Inmigración y Protección de los Refugiados (IRPR).

Sin embargo, los informes, las consultas y las inspecciones han puesto de manifiesto la necesidad de introducir nuevas mejoras para proteger mejor los derechos de los trabajadores extranjeros temporales en Canadá y reforzar los regímenes de cumplimiento de los empleadores para garantizar que cumplan las normas de sus programas aplicables. El mantenimiento del statu quo dejaría a los trabajadores temporales extranjeros en riesgo de explotación.

Protección de los trabajadores extranjeros temporales

En general, a las partes interesadas les preocupa que los trabajadores temporales extranjeros no estén bien informados sobre sus derechos en Canadá, lo que puede hacer que no tengan información adecuada sobre sus salarios y condiciones de trabajo. Los trabajadores temporales extranjeros necesitan una mejor información sobre sus derechos, información clara sobre los salarios, la ocupación y las condiciones de trabajo acordadas, mejores protecciones en materia de salud y seguridad, protección contra las represalias en caso de que presenten una queja y protección contra un empleador (o reclutador de empleo) que les cobre tarifas de contratación.

La política actual del TFWP exige que se proporcione un acuerdo de empleo para que los trabajadores entiendan sus derechos y obligaciones de empleo, y prohíbe a los empleadores cobrar o recuperar de los trabajadores extranjeros honorarios relacionados con la contratación, lo que tampoco está permitido en la mayoría de las provincias. Como estos requisitos sólo existen en la política del TFWP y no se aplican al PEI, es necesario reforzar y armonizar los enfoques.

Se ha informado de que, en algunos casos, los trabajadores temporales extranjeros han tenido dificultades para acceder a los servicios de atención sanitaria de urgencia debido a la ubicación aislada y a la falta de información. Además, los trabajadores temporales extranjeros no siempre están cubiertos por los sistemas de seguro médico provinciales cuando entran en Canadá, ya que en algunas provincias hay un periodo de espera. La política actual del TFWP exige a los empleadores que obtengan y paguen un seguro médico privado durante todo el periodo en que el trabajador extranjero temporal no esté cubierto por el seguro médico provincial o territorial (P/T), aparte de los trabajadores de los flujos de talento global y de alto salario y de los que ya están cubiertos a través del Programa de Trabajadores Agrícolas Temporales. La falta de cobertura aumenta la vulnerabilidad de los trabajadores extranjeros temporales, ya que tendrían que pagar de su bolsillo cualquier gasto médico de urgencia, lo que les pondría en riesgo financiero.

También se ha detectado que los trabajadores tienen miedo de denunciar al Gobierno posibles acciones indebidas de su empleador (incluidos los salarios incorrectos o las amenazas de deportación), incluso con herramientas como la Línea Confidencial de Sugerencias de Service Canada, donde los trabajadores pueden proporcionar anónimamente sugerencias y mensajes a la ESDC o al IRCC sobre los empleadores. Las condiciones reglamentarias actuales existen para garantizar que los empleadores hagan esfuerzos razonables para proporcionar un lugar de trabajo libre de abusos. Sin embargo, los trabajadores extranjeros temporales han expresado su temor a que los empleadores tomen medidas contra ellos si denuncian el incumplimiento del empleador o cooperan con las inspecciones.

Integridad del programa

El TFWP y el IMP cuentan con regímenes de cumplimiento por parte de los empleadores que los responsabilizan del incumplimiento. Sin embargo, los regímenes tienen algunas lagunas de integridad y es necesario mejorarlos. Se han detectado problemas a la hora de obtener información que corrobore las discrepancias encontradas en la información salarial proporcionada por un empleador. Además, es necesario reforzar las medidas de evaluación de los empleadores para proteger a los trabajadores extranjeros temporales que puedan correr el riesgo de sufrir abusos. El TFWP ha identificado casos en los que un empleador puede tener afiliaciones con otro empleador que ya no es elegible para el programa. El TFWP también tiene conocimiento de casos en los que los empleadores pudieron participar en el TFWP a pesar de que, en su solicitud de LMIA, los salarios establecidos en la oferta de empleo no se ajustaban a la tasa salarial predominante para la ocupación, o a pesar de situaciones en las que el empleo del trabajador extranjero podía afectar negativamente a la resolución de un conflicto laboral.

En el caso de un empleador que vuelve a presentar una nueva solicitud de LMIA, la EESD suele tramitar y expedir su LMIA incluso si hay motivos para sospechar que el empleador no está cumpliendo las condiciones del programa y que este incumplimiento podría poner en grave riesgo la salud o la seguridad del trabajador extranjero. Esto podría colocar a un trabajador extranjero en una situación precaria.

Alineación y modificaciones técnicas

A medida que las provincias y los territorios promulgan leyes relativas a los empleadores de trabajadores extranjeros temporales específicamente, tanto el TFWP como el PEI deben garantizar la alineación con las leyes de P/T que regulan el empleo o la contratación de trabajadores extranjeros. El IRPR también incluye algunas disposiciones obsoletas con respecto a las revisiones de cumplimiento de los empleadores (ECR) que ya no están en uso. La Comisión Mixta Permanente de Examen de la Normativa también ha planteado algunas incoherencias entre las versiones inglesa y francesa de las enmiendas realizadas en abril de 2020 (SOR/2020-91) a las secciones del IRPR relativas a los trabajadores.

Antecedentes

Programa de Trabajadores Extranjeros Temporales y Programa de Movilidad Internacional

Los empleadores de Canadá que deseen contratar trabajadores extranjeros temporales pueden hacerlo a través del TFWP, administrado conjuntamente por el ESDC y el IRCC, o a través del IMP, administrado por el IRCC. Estos programas distintos reflejan objetivos diferentes a la hora de traer trabajadores extranjeros temporales a Canadá. El TFWP trata de resolver la escasez de mano de obra y de cualificaciones ayudando a los empresarios a satisfacer sus necesidades de mano de obra de forma temporal cuando no pueden encontrar un residente canadiense o permanente para cubrir el puesto. En cambio, el objetivo principal del IMP es promover los intereses sociales, culturales y económicos más amplios de Canadá y su ventaja competitiva. En virtud del PEI, el empresario no está obligado a demostrar que no había ningún residente canadiense o permanente disponible antes de contratar a un trabajador extranjero temporal.

En virtud del Reglamento de Inmigración y Protección de los Refugiados (IRPR), en la mayoría de los casos, un trabajador extranjero temporal debe obtener un permiso de trabajo en virtud del TFWP o del IMP. La distinción clave entre los programas es si los empleadores están obligados a presentar una evaluación del impacto en el mercado laboral (LMIA), que evalúa si un canadiense o un residente permanente está disponible para hacer el trabajo y el efecto probable del empleo del trabajador extranjero temporal en el mercado laboral canadiense. Mientras que el TFWP exige una LMIA, el IMP no. En cambio, el IMP evalúa los beneficios económicos, sociales o culturales más amplios que el trabajador aportará a Canadá en virtud de su empleo. El TFWP incluye predominantemente trabajadores agrícolas y procesadores de alimentos, pero tiene una variedad de ocupaciones bajo las siguientes corrientes: agricultura primaria, salarios bajos, salarios altos y talento global. Entre los trabajadores acogidos al TFWP suelen figurar aquellos cuyo trabajo se ve facilitado por un acuerdo o convenio internacional o bilateral, los jóvenes que participan en intercambios de vacaciones laborales, los estudiantes de posgrado, los empleados trasladados dentro de una empresa, determinados académicos y los trabajadores benéficos y religiosos.

Todos los permisos de trabajo expedidos en virtud del TFWP son específicos para el empleador, mientras que los permisos de trabajo expedidos en virtud del IMP pueden ser específicos para el empleador o abiertos. Los permisos de trabajo específicos para un empleador limitan a los trabajadores extranjeros temporales a trabajar únicamente para el empleador que figura en su permiso de trabajo, y los regímenes de inspección están vinculados al empleador específico que figura en el permiso para poder hacer responsable al empleador de las condiciones del programa. En cambio, los trabajadores extranjeros temporales con permisos de trabajo abiertos pueden trabajar para cualquier empleador en cualquier región de Canadá. Los empleadores que contratan a trabajadores extranjeros temporales con permisos de trabajo abiertos no están sujetos al régimen de cumplimiento. En 2019, aproximadamente 400 000 trabajadores extranjeros temporales recibieron permisos de trabajo. De ellos, unos 188 000 eran titulares de un permiso de trabajo específico del empleador (98 000 en el TFWP y 90 000 en el IMP) y los 212 000 restantes eran titulares de permisos de trabajo abiertos a través del IMP.

Integridad del programa

El IRCC y la ESDC se comprometen a proteger a los extranjeros que vienen a Canadá a trabajar, y tanto el TFWP como el IMP contemplan la protección de los trabajadores mediante regímenes de cumplimiento por parte de los empleadores. Ambos departamentos inspeccionan a los empleadores para verificar el cumplimiento de las condiciones reglamentarias, como por ejemplo, garantizar que los empleadores pagan al trabajador extranjero temporal el salario correcto. Los objetivos de estas inspecciones son mejorar la integridad del programa, proteger el mercado laboral canadiense, garantizar la protección de los trabajadores temporales extranjeros y educar a los empleadores de trabajadores temporales extranjeros sobre sus obligaciones reglamentarias en virtud del IRPR. Los empleadores que no cumplen con las condiciones reglamentarias pueden estar sujetos a consecuencias, que incluyen cartas de advertencia, sanciones monetarias administrativas (AMP) y la inhabilitación temporal o permanente para acceder a los programas. A la hora de evaluar las consecuencias, se tienen en cuenta factores como los incumplimientos anteriores, el tamaño de la empresa y la gravedad de la infracción. El incumplimiento de las condiciones se clasifica como tipo A, B o C en función de la gravedad del impacto de la infracción, siendo el tipo C la clasificación más fuerte.

El IRPR prevé varios factores desencadenantes que inician una inspección del empleador: un motivo para sospechar el incumplimiento (por ejemplo, la recepción de una denuncia o un aviso), un historial de incumplimiento o una selección aleatoria. Las inspecciones pueden consistir en la revisión y verificación de documentos, visitas in situ, entrevistas con el empleador y entrevistas con trabajadores extranjeros temporales u otros (sólo con consentimiento). Las modificaciones realizadas en respuesta a la COVID-19 incluyeron dos nuevos factores desencadenantes de la inspección: si se notifica la introducción o la propagación de una enfermedad transmisible en el lugar de trabajo, y si el empleador emplea a un trabajador extranjero temporal que está, o estuvo, sujeto a una orden o reglamento dictado en virtud de la Ley de Cuarentena o la Ley de Emergencias.

Los regímenes de cumplimiento de ambos programas cuentan con mecanismos que garantizan la equidad del procedimiento para los empleadores. Si se detecta un posible incumplimiento durante una inspección, los empresarios tienen la oportunidad formal de proporcionar información adicional para demostrar su cumplimiento o para justificar los casos de incumplimiento de las condiciones del programa. En el IRPR se identifican las razones que un empleador puede utilizar para justificar su incumplimiento, como un cambio en la legislación federal o provincial o un error de contabilidad.

Una vez que se emite una decisión final, el empleador puede aceptar la decisión y quedar vinculado a ella o impugnar la decisión presentando una solicitud ante el Tribunal Federal para que autorice la revisión judicial de la decisión.

Desde 2015, los resultados de las inspecciones de los empleadores, las conclusiones del informe de 2016 del Comité Permanente de Recursos Humanos, Competencias y Desarrollo Social y de la Condición de las Personas con Discapacidad (HUMA), y la información recopilada durante las consultas con las partes interesadas, en particular con los trabajadores extranjeros temporales, han identificado lagunas en la capacidad de los regímenes de cumplimiento de los empleadores para proteger a los trabajadores extranjeros temporales. HUMA celebró cinco reuniones públicas, escuchó a 47 testigos y recibió un total de 63 escritos. HUMA señaló que las reformas del programa -que incluían la puesta en marcha de la Línea de Información Confidencial de Service Canada para denunciar abusos, inspecciones más frecuentes y mayores consecuencias por incumplimiento- han contribuido a fomentar el cumplimiento de los requisitos y condiciones del programa por parte de los empleadores y, por tanto, a proteger a los trabajadores extranjeros temporales, pero siguen existiendo lagunas.

Entre 2016 y 2020, el TFWP recibió más de 300 avisos de denuncias de abuso y maltrato a través de la Línea Confidencial de Avisos de Service Canada. Las partes interesadas, como los grupos de defensa de los trabajadores y los trabajadores extranjeros temporales, indican que los trabajadores extranjeros temporales son reacios a denunciar los abusos por miedo a perder su empleo y que no siempre entienden sus derechos en Canadá. Una serie de consultas de las partes interesadas con trabajadores extranjeros temporales, organizaciones de apoyo y funcionarios de enlace del consulado en 2017 revelaron que las barreras lingüísticas y el acceso a la información sobre los derechos y las protecciones siguen siendo graves impedimentos para la protección de los trabajadores, al igual que el miedo a las represalias del empleador y a la deportación en respuesta a la denuncia de los malos tratos o las malas condiciones de trabajo. Los casos de cobro indebido de honorarios de contratación y de otro tipo a los trabajadores también se destacaron como un área de especial preocupación. El abuso, la explotación y el maltrato de los trabajadores extranjeros temporales también se han debatido ampliamente en los medios de comunicación nacionales, con más de 4 150 artículos que abordan este tema entre agosto de 2019 y mayo de 2021.

El informe HUMA de 2016 formuló una serie de recomendaciones relativas a la protección de los trabajadores extranjeros temporales, como ordenar al Gobierno que revise los actuales mecanismos de supervisión y aplicación y que aborde las lagunas en el cumplimiento de los empleadores y la protección de los trabajadores. Las recomendaciones específicas incluyen garantizar que los trabajadores extranjeros temporales que reciban lesiones en el lugar de trabajo que requieran atención inmediata reciban atención de emergencia, y establecer medidas para informar a los trabajadores extranjeros temporales de sus derechos, incluyendo información sobre salarios, beneficios y condiciones de trabajo.

El Gobierno respondió a las recomendaciones de HUMA y reconoció que debían adoptarse más medidas para evitar que los trabajadores temporales extranjeros vulnerables sufrieran malos tratos, abusos y condiciones laborales inseguras mientras trabajaban en Canadá. Por esta razón, las cartas de mandato de febrero de 2017 para el Ministro de Inmigración, Refugiados y Ciudadanía y el Ministro de Empleo, Desarrollo de la Fuerza Laboral y Trabajo incluyeron compromisos para trabajar junto con las partes interesadas para actuar sobre las recomendaciones del informe HUMA sobre el TFWP.

En abril de 2020, como respuesta a la pandemia del COVID-19, el Gobierno promulgó una nueva normativa para garantizar una mejor protección de los trabajadores extranjeros temporales (SOR/2020-91). El Discurso del Trono de septiembre de 2020 y las cartas de mandato ministerial para el IRCC y la ESDC reforzaron el compromiso del Gobierno de apoyar y proteger plenamente a los trabajadores extranjeros temporales vulnerables. Además, el Presupuesto 2021 anunció la financiación de la ESDC para apoyar a las organizaciones comunitarias que prestan servicios a los titulares de permisos de trabajo específicos del empleador, incluidos los servicios de orientación y la ayuda de emergencia. También se anunciaron fondos para reforzar las inspecciones de los empleadores que contratan bajo el TFWP y garantizar que los trabajadores extranjeros temporales tengan las condiciones de trabajo y los salarios adecuados. Por último, se anunciaron fondos para mejorar la prestación de servicios del Permiso de Trabajo Abierto para Trabajadores Vulnerables. Por último, el Presupuesto 2022 anunció una serie de medidas adicionales de protección para los trabajadores migrantes, incluida la financiación para mejorar las inspecciones de los empleadores.

Objetivo

El objetivo principal de las enmiendas al Reglamento de Inmigración y Protección de los Refugiados (IRPR) es reforzar la protección de los trabajadores extranjeros temporales para evitar posibles malos tratos o abusos durante su periodo de empleo en Canadá. Estas enmiendas impondrán a los empleadores requisitos adicionales, así como condiciones que el Gobierno podrá inspeccionar y verificar, y abordarán las lagunas de integridad del programa. Se han realizado modificaciones específicas para abordar directamente los problemas identificados durante las consultas con las partes interesadas, el informe del Comité Permanente sobre HUMA y los compromisos del mandato ministerial. La propuesta también se basa en las políticas del TFWP.

Protección de los trabajadores extranjeros temporales

Programa de Trabajadores Extranjeros Temporales y Programa de Movilidad Internacional

Varias de las enmiendas mejorarán directamente la protección de los trabajadores al garantizar que los trabajadores extranjeros temporales tengan acceso a fuentes de información sobre sus empleos y sus derechos en Canadá. Entre ellas se incluye la exigencia de que el empleador proporcione al trabajador un acuerdo de empleo firmado que describa la ocupación, los salarios y las condiciones de trabajo en consonancia con los establecidos en la oferta de empleo y, como recomienda HUMA, la exigencia de que el empleador proporcione a los trabajadores la información más reciente sobre sus derechos en Canadá. Otras enmiendas ayudarán a abordar ámbitos concretos de vulnerabilidad al prohibir el cobro o la recuperación de honorarios relacionados con la contratación del trabajador temporal extranjero, y al exigir un acceso razonable a los servicios de atención sanitaria cuando un trabajador temporal extranjero se lesiona o enferma en el lugar de trabajo.

Los empleadores deben hacer esfuerzos razonables para proporcionar un lugar de trabajo libre de abusos. Estas enmiendas añadirán el término «represalia» a la definición de «abuso» para responder a las preocupaciones de los trabajadores que temen represalias por parte de los empleadores (como amenazas reales o de descenso de categoría, medidas disciplinarias o despido) si denuncian casos de posible incumplimiento de las condiciones del programa por parte de un empleador.

Varios de estos requisitos y condiciones se han desarrollado y ampliado previamente a través de diversas políticas del programa; sin embargo, su incorporación en la normativa reforzará y armonizará ambos programas.

Sólo TFWP

A menos que se ofrezca lo contrario, algunos empleadores del TFWP están obligados, en virtud de la política del TFWP, a obtener y pagar un seguro médico privado que cubra la atención médica de urgencia durante cualquier período en que el trabajador extranjero temporal no esté cubierto por el sistema de seguro médico provincial o territorial (P/T) aplicable. Estas enmiendas se basan en la política actual del TFWP para garantizar que todos los trabajadores extranjeros temporales tengan un seguro médico privado que cubra la atención médica de urgencia durante cualquier periodo en el que el trabajador extranjero temporal no esté cubierto por el sistema de seguro médico P/T aplicable.

Integridad del programa

Estas modificaciones reglamentarias mejorarán los regímenes de cumplimiento de los empleadores de ambos programas, reforzando las herramientas del Gobierno necesarias para garantizar que los empleadores cumplan con los requisitos y condiciones de los programas.

TFWP e IMP

Las enmiendas proporcionarán a la ESDC y al IRCC la autoridad para exigir documentos a terceros (como bancos y empresas de nóminas) para verificar el cumplimiento por parte de los empleadores de las condiciones reglamentarias, como las relativas a los salarios de los trabajadores extranjeros temporales.

Sólo TFWP

Se reforzará el proceso de Evaluación del Impacto en el Mercado Laboral (LMIA) en el marco del TFWP para garantizar que todos los empleadores que soliciten una LMIA cumplan los requisitos del programa con el fin de evitar que un trabajador extranjero temporal entre en una situación de abuso en el lugar de trabajo. Los empleadores que no hayan utilizado el TFWP en los seis años anteriores serán evaluados bajo requisitos adicionales cuando soliciten el LMIA, incluyendo que no sean una filial de un empleador que no sea elegible para participar en el programa o que esté en mora de cualquier cantidad a pagar con respecto a una sanción monetaria administrativa.

Además, las enmiendas garantizarán que la tramitación de un LMIA se suspenda mientras haya motivos para sospechar que un empleador no cumple o no ha cumplido con determinadas condiciones del programa y que el incumplimiento por parte del empleador de cualquiera de estas condiciones pondría en grave riesgo la salud o la seguridad del ciudadano extranjero. Las modificaciones también harán que los salarios y los conflictos laborales sean requisitos independientes que un empleador debe cumplir para recibir una LMIA positiva.

Sólo PDI

Una enmienda adicional confirmará la autoridad de la EESD para recoger información sobre el cumplimiento de las condiciones del PEI.

Alineación y modificaciones técnicas

El requisito reglamentario y la condición de que los empleadores deben cumplir con las leyes de empleo y contratación provinciales y territoriales se aclararán para incluir la referencia a las leyes específicamente relacionadas con los trabajadores extranjeros temporales. Las enmiendas también incluirán modificaciones técnicas para garantizar la armonización entre las versiones francesa e inglesa del IRPR y eliminarán la autoridad para llevar a cabo las revisiones de cumplimiento del empleador (ECR), que ya no se utilizan.

Descripción

Las modificaciones reglamentarias del TFWP y del IMP responden a los objetivos antes mencionados de reforzar la protección de los trabajadores extranjeros temporales en Canadá y de mejorar los regímenes de cumplimiento de los empleadores tanto del TFWP como del IMP

Protección de los trabajadores extranjeros temporales

1.1 Proporcionar información a los trabajadores temporales extranjeros sobre sus derechos en Canadá

Para ayudar a garantizar que los trabajadores temporales extranjeros estén mejor informados sobre sus derechos en Canadá, el primer día de trabajo o antes, el empleador deberá proporcionar al extranjero que contrata una copia de la información más reciente sobre sus derechos en Canadá, en la lengua oficial de Canadá elegida por el trabajador. El empleador también deberá poner esta información a disposición del trabajador extranjero temporal durante todo su período de empleo. Esta información será suministrada por el Gobierno de Canadá.

La determinación del incumplimiento de esta condición se considerará una infracción de tipo B.

1.2 Entrega de un contrato de trabajo al trabajador extranjero temporal

Las modificaciones garantizarán que el IRCC, la ESDC y el trabajador temporal extranjero dispongan de la misma información sobre las condiciones de empleo.

La propuesta exigirá a los empleadores del TFWP que, en su presentación de la LMIA, se comprometan a celebrar un acuerdo de empleo con el trabajador extranjero temporal y a proporcionarle una copia firmada el primer día de trabajo o antes. En el caso del IMP, los empleadores deberán atestiguar (en el Portal del Empleador al proporcionar la oferta de empleo al IRCC) que ya han proporcionado al trabajador extranjero temporal un acuerdo de empleo.

En ambos programas, el acuerdo de empleo debe prever el empleo en la misma ocupación, con los mismos salarios y condiciones de trabajo que los establecidos en la oferta de empleo. El acuerdo de empleo debe estar redactado en la lengua oficial de Canadá elegida por el trabajador temporal extranjero y debe estar firmado tanto por el empleador como por el trabajador temporal extranjero. Se espera que esta modificación mejore la comprensión del trabajador temporal extranjero de su salario y del trabajo que va a realizar.

En caso de no hacerlo, se determinará el incumplimiento y se considerará una infracción de tipo A.

1.3. Modificación de la definición de «abuso» para incluir las «represalias» contra los trabajadores temporales extranjeros

Actualmente, los empleadores están obligados a cumplir la condición reglamentaria existente de hacer esfuerzos razonables para proporcionar a los trabajadores temporales extranjeros un lugar de trabajo libre de abusos. Las enmiendas actualizarán la definición de «abuso» para incluir una referencia directa a las «represalias».

Al igual que ocurre actualmente con la constatación de abusos, la determinación del incumplimiento de esta condición se considerará una infracción de tipo C.

1.4. Prohibir que los empleadores cobren o recuperen honorarios por la prestación de servicios en relación con una LMIA, la tasa de cumplimiento del empleador y los honorarios relacionados con la contratación, y exigir que los empleadores se aseguren de que los reclutadores que utilizan no cobren o recuperen estos honorarios.

Esta enmienda abordará el principio de que los trabajadores extranjeros temporales no deben pagar por su contratación y mitigará la preocupación por la explotación financiera de los trabajadores extranjeros temporales. Esta enmienda excluirá las tasas relacionadas con los visados temporales, los permisos de residencia temporal y los permisos de trabajo, ya que se espera que los trabajadores paguen esas tasas, y excluirá las tasas relacionadas con la contratación del extranjero que estén autorizadas en virtud de un acuerdo internacional entre Canadá y uno o más países relativo a los trabajadores agrícolas de temporada.

Antes del período de empleo

Los empleadores en el marco del TFWP tendrán que confirmar y comprometerse en su presentación de LMIA que no han cobrado ni cobrarán directa o indirectamente honorarios de un extranjero en relación con el LMIA y su contratación. Los empleadores también tendrán que asegurarse de que los terceros contratantes que actúen en su nombre no lo han hecho ni lo harán. Quedan exentos de esta prohibición los honorarios relacionados con la contratación del extranjero que estén autorizados a cobrar o recuperar en virtud de un acuerdo internacional entre Canadá y uno o varios países relativo a los trabajadores agrícolas de temporada.

Los empleadores que se acojan al PEI deberán atestiguar (en el Portal del Empleador) que ni ellos ni ningún tercero al que hayan recurrido han cobrado o recuperado ninguna tasa relacionada con la tasa de cumplimiento del empleador o la contratación.

Si no lo hacen, se determinará el incumplimiento de la condición que requiere que el empleador demuestre que cualquier información proporcionada por ellos en su solicitud de LMIA o la información de oferta de empleo proporcionada al IRCC era exacta y se considerará una violación de tipo A.

Durante el período de empleo

Esta enmienda añadirá condiciones para los empleadores en relación con el cobro y la recuperación de las tasas de los trabajadores extranjeros temporales durante su período de empleo. Prohíbe a los empleadores cobrar o recuperar de los trabajadores temporales extranjeros las tasas pagadas por el empleador para la contratación del trabajador temporal extranjero, la tasa de cumplimiento del empleador IMP y la tasa LMIA. Además, los empleadores tendrán que asegurarse de que cualquier persona que haya contratado al trabajador temporal extranjero en su nombre no cobre o recupere directa o indirectamente estos honorarios del trabajador temporal extranjero. Quedan exentos de esta prohibición los honorarios relacionados con la contratación del extranjero que estén autorizados a cobrar o recibir en virtud de un acuerdo internacional entre Canadá y uno o varios países relativo a los trabajadores agrícolas temporeros.

La determinación del incumplimiento de esta condición se considerará una infracción de tipo C.

Un empleador podrá justificar el incumplimiento de estas condiciones si hizo todos los esfuerzos razonables para cumplirlas y si posteriormente compensó íntegramente al trabajador temporal extranjero por las tasas que se cobraron o recuperaron incorrectamente.

1.5. Protección de la salud y la seguridad de los trabajadores extranjeros temporales

Acceso a los servicios de atención sanitaria

Esta enmienda impondrá una nueva condición a todos los empleadores, tanto en el marco del TFWP como del IMP, para que hagan esfuerzos razonables para proporcionar acceso a los servicios de atención sanitaria cuando el trabajador temporal extranjero se lesione o enferme en el lugar de trabajo. Esto puede incluir, por ejemplo, garantizar que haya un teléfono a disposición de los trabajadores temporales extranjeros para llamar a los servicios de emergencia y/o organizar, pero no pagar, el transporte a un hospital, clínica, médico u otros servicios y proveedores de atención sanitaria.

Seguro médico privado para la atención médica de urgencia (sólo TFWP)

Esta enmienda también impondrá una nueva condición a los empleadores en el TFWP para obtener y pagar un seguro médico privado que cubra la atención médica de emergencia para el trabajador temporal extranjero durante cualquier período del período de empleo para el que el trabajador temporal extranjero no esté cubierto por el sistema de seguro de salud provincial/territorial (P/T) aplicable. Esta condición se impondrá a todos los empleadores del TFWP, excepto en el caso de los empleadores que contraten a un trabajador extranjero en virtud de un acuerdo alcanzado entre Canadá y uno o más países en relación con los trabajadores agrícolas de temporada, cuando el acuerdo incluya un seguro médico.

Esta enmienda pretende responder a la preocupación de que los extranjeros no siempre tienen acceso al seguro médico de los TFWP, ya que el acceso varía de una provincia a otra y, en algunas provincias, existe un periodo de espera antes de que los extranjeros tengan cobertura. En la actualidad, sólo algunos empleadores del TFWP están obligados a proporcionar un seguro médico privado para la atención médica de urgencia durante cualquier periodo en el que el extranjero no esté cubierto por el sistema de seguro médico P/T aplicable. Si un extranjero sufre un accidente durante ese periodo, el extranjero sin seguro médico privado se encuentra en una posición potencialmente vulnerable, al tener que elegir entre pagar de su bolsillo los gastos de la atención médica de urgencia o rechazar la atención necesaria por temor a los costes.

La determinación del incumplimiento de cualquiera de estas condiciones se considerará una infracción de tipo C.

Integridad del programa

Modificaciones aplicables al TFWP y al IMP

2.1. Exigencia de documentos a terceros

Para ayudar a la inspección de los empleadores, esta enmienda proporcionará a la EESD y al IRCC la autoridad para requerir, sin el consentimiento del empleador y/o del trabajador, que cualquier tercero proporcione cualquier documento en su posesión que esté relacionado con el cumplimiento de las condiciones reglamentarias por parte del empleador. Entre los terceros se incluyen entidades como bancos y empresas de nóminas. El IRCC y la EESD seguirán respetando la Ley de Privacidad y los requisitos de privacidad de sus respectivas legislaciones, recopilando únicamente la información necesaria para el propósito autorizado, que es apoyar el proceso de inspección y verificar el cumplimiento del empleador, especialmente en los casos en que el empleador no coopere con la inspección.

2.2. Suspender la tramitación de una solicitud de LMIA mientras existan motivos para sospechar que el empleador no cumple determinadas condiciones reglamentarias y que existe un riesgo grave para la salud o la seguridad del ciudadano extranjero.

Esta enmienda otorgará a la EESD la autoridad para suspender la tramitación de una solicitud de LMIA para un empleador del que la EESD tenga motivos para sospechar que incumple una o más de las siguientes condiciones y que el incumplimiento de alguna de ellas pondría en grave riesgo la salud o la seguridad del ciudadano extranjero si se le concediera un permiso de trabajo:

El empleador debe dedicarse activamente a la actividad para la que se hizo la oferta de empleo, a menos que la oferta se haya hecho para trabajar como cuidador interno;
El empleador debe proporcionar al extranjero unas condiciones de trabajo sustancialmente iguales – pero no menos favorables – que las establecidas en dicha oferta;
El empleador debe hacer esfuerzos razonables para proporcionar un lugar de trabajo libre de abusos; y
El empleador debe cumplir las condiciones relacionadas con el COVID-19.

Si hay un motivo para sospechar que el empleador no cumple o no ha cumplido una o varias de las condiciones del TFWP mencionadas anteriormente y que el incumplimiento por parte del empleador de cualquiera de estas condiciones pondría en grave riesgo la salud o la seguridad del extranjero, se suspenderá la tramitación de una solicitud de LMIA hasta que deje de haber un motivo para sospechar el incumplimiento y el grave riesgo para la salud o la seguridad del extranjero. Si deja de haber motivos para sospechar un incumplimiento que suponga un riesgo grave para la salud y la seguridad del ciudadano extranjero, o si se comprueba que el empleador es conforme, se levantará la suspensión y se tramitará la LMIA. Si se constata el incumplimiento y, en consecuencia, se determina que el empleador no puede emplear a un ciudadano extranjero o que está en mora de pagar cualquier cantidad adeudada por una sanción monetaria administrativa (AMP), la ESDC no tramitará la solicitud de una LMIA.

2.3. Nuevos requisitos de evaluación para los empleadores que solicitan una LMIA

Esta enmienda creará nuevos requisitos para aumentar la capacidad de la EESD de identificar posibles infracciones al recibir la LMIA de un empleador, con el fin de garantizar la seguridad de los ciudadanos extranjeros. Esta enmienda se aplicará a los empleadores que no hayan contratado a un extranjero en virtud del TFWP durante los seis años anteriores al día en que presenten su solicitud de LMIA.

Estos requisitos consisten en evaluar, durante el período que comienza dos años antes del día en que se recibe una solicitud de LMIA y que termina el día en que se proporciona la LMIA, si un empleador;

Ha realizado esfuerzos razonables para ofrecer un lugar de trabajo libre de abusos; y
No era una filial de un empleador que no fuera elegible para el programa o que estuviera en mora de cualquier cantidad pagadera con respecto a una sanción monetaria administrativa.

2.4. Hacer que los factores de salario y conflicto laboral sean requisitos independientes de la LMIA

Según la normativa actual, cuando la EESD evalúa si es probable que el empleo del extranjero tenga un efecto neutro o positivo en el mercado laboral de Canadá, toma en consideración siete factores. Estos factores se consideran por igual como parte de una evaluación global para determinar el efecto que el empleo del extranjero podría tener en el mercado laboral. El incumplimiento de uno o varios de estos siete factores no da lugar a una denegación automática. Esta modificación permitirá a la EESD, al recibir una solicitud de LMIA, evaluar de forma independiente si los salarios establecidos en la oferta de empleo son coherentes con la tasa salarial vigente para la ocupación y si el empleo del extranjero puede afectar negativamente a la resolución de cualquier conflicto laboral en curso o al empleo de cualquier persona implicada en el conflicto. Estos dos requisitos se evaluarán con un aprobado o un suspenso, mientras que el resto de factores seguirán formando parte de la evaluación global.

Para que un empleador reciba una LMIA positiva, estos dos requisitos tendrán que cumplirse independientemente de los demás factores evaluados.

Modificaciones aplicables únicamente a la PMI

2.5. Recogida de información sobre el cumplimiento de las condiciones del PEI para garantizar la integridad del programa

Esta enmienda confirmará la autoridad de la EESD para recopilar información personal sobre los empleadores y los trabajadores extranjeros temporales (es decir, información recibida a través de la línea de información confidencial del TFWP Service Canada, la herramienta de notificación en línea o futuros medios de comunicación) relacionada con el cumplimiento de las condiciones del PEI por parte de un empleador. La información recopilada se compartirá con los funcionarios de inspección del IRCC.

Alineación y modificaciones técnicas

3.1 Cumplimiento de las leyes provinciales o territoriales que regulan el empleo o la contratación de empleados, incluidos los extranjeros, en la provincia donde se pretende que trabaje el trabajador extranjero temporal

Algunas provincias exigen a los empleadores que se registren en la provincia antes de reclutar y contratar a trabajadores extranjeros temporales. El proceso de registro de los empleadores no sólo permite una supervisión proactiva del gobierno sobre dichos empleadores, sino que también proporciona a las autoridades laborales una mejor información sobre dónde trabajan los trabajadores extranjeros temporales en la provincia. Algunas jurisdicciones también exigen la concesión obligatoria de licencias a los contratantes para autorizar quién puede y quién no puede dedicarse a la contratación y colocación de trabajadores extranjeros temporales.

Las enmiendas aclararán que los empleadores deben cumplir con todas las leyes provinciales y territoriales de empleo y contratación, incluidas las leyes que se refieren específicamente a los trabajadores extranjeros temporales.

3.2 Derogación de las secciones del IRPR relativas a las revisiones de cumplimiento de los empleadores (ECR)

Hasta 2013, las revisiones de cumplimiento del empleador (ECR) se realizaban para verificar si un empleador que regresaba había proporcionado a sus trabajadores extranjeros temporales la misma ocupación, y sustancialmente los mismos salarios y condiciones de trabajo (no menos favorables), que se establecían en su oferta de empleo. En 2013, se añadió al IRPR la facultad de realizar inspecciones para verificar el cumplimiento de estas y otras condiciones por parte del empleador.

La EESD y el IRCC no han utilizado las autoridades del ECR desde 2019, porque las autoridades de inspección de los regímenes de cumplimiento proporcionan un medio más eficaz para detectar el incumplimiento de los empleadores. Esta enmienda derogará las disposiciones del ECR y pondrá el IRPR en consonancia con las prácticas actuales.

3.3 Armonización de las lenguas inglesa y francesa

Las enmiendas también incluirán modificaciones técnicas para garantizar la armonización entre los textos en inglés y francés en las enmiendas al RIM que entraron en vigor en abril de 2020 (SOR/2020-91).

Desarrollo reglamentario

Consulta

A partir de agosto de 2017, el TFWP facilitó una serie de consultas con gobiernos provinciales y territoriales, funcionarios de gobiernos extranjeros, asociaciones industriales, organizaciones comunitarias, agencias de asentamiento, organizaciones de apoyo a los trabajadores extranjeros temporales, representantes sindicales, trabajadores extranjeros temporales y expertos independientes. El objetivo de estas consultas era identificar posibles mejoras en las medidas de protección de los trabajadores, enfoques de comunicación y oportunidades para que el Gobierno de Canadá apoye los esfuerzos de las organizaciones no gubernamentales para proteger los derechos de los trabajadores extranjeros temporales.

Las partes interesadas presentaron una serie de declaraciones y reclamaciones sobre el TFWP y la situación de los trabajadores temporales extranjeros durante estas consultas, entre ellas las siguientes:

La información sobre los derechos y protecciones de los trabajadores extranjeros temporales debe proporcionarse directamente a los trabajadores. Además, los empresarios deben ser responsables de proporcionar a los trabajadores temporales extranjeros información sobre sus derechos y protecciones en el lugar de trabajo.
Los trabajadores temporales extranjeros viven con el temor de ser sancionados o incluidos en una lista negra por su empleador, o de ser deportados. Esta es la principal razón por la que los TFW no presentan denuncias en situaciones de abuso o mal uso de los programas por parte de su empleador.
Los trabajadores temporales extranjeros pagan enormes cantidades por las tasas de contratación, a pesar de que el cobro de dichas tasas a un trabajador temporal extranjero viola la política del TFWP.
Los trabajadores temporales extranjeros carecen de acceso a los servicios de atención sanitaria. Estos trabajadores necesitan poder acudir en cualquier momento para obtener ayuda cuando necesiten servicios de atención sanitaria, incluso fuera del horario de trabajo habitual.

Estas preocupaciones se han tenido en cuenta en la elaboración de este paquete de modificaciones reglamentarias. La propuesta fue pre publicada en la Gaceta de Canadá, Parte I, el 10 de julio de 2021, para un período de consulta de 30 días. Diversas partes interesadas nacionales e internacionales, entre ellas organizaciones de trabajadores migrantes, representantes de la industria, gobiernos de los países de origen, académicos y representantes de los gobiernos provinciales/territoriales y federales, participaron activamente en la aportación de comentarios a las enmiendas. En este periodo, se recibieron más de 70 presentaciones por escrito y se celebraron simultáneamente once sesiones de consulta virtual con las partes interesadas.

En general, las partes interesadas apoyaron la propuesta, en particular las enmiendas destinadas a la protección de los trabajadores extranjeros temporales. Sin embargo, las partes interesadas plantearon algunas preocupaciones:

Los empresarios querían más flexibilidad a la hora de proporcionar el folleto informativo. En respuesta, los empresarios pueden ahora proporcionar esta información en cualquier formato (electrónico o en papel) el primer día de trabajo o antes.
Los empresarios querían más flexibilidad a la hora de proporcionar el acuerdo de empleo a los trabajadores. En respuesta, los empresarios del TFWP pueden proporcionar esta información el primer día de trabajo o antes. Los empleadores en el IMP deben tener un acuerdo de empleo firmado antes de que el empleador proporcione la información al IRCC.
Inicialmente, se propuso una enmienda que reduciría el plazo para que los empleadores respondan a una Notificación de Determinación Preliminar (NoPF) de 30 a 15 días. La intención de esta enmienda era reducir el tiempo que un TFW puede estar potencialmente en una situación vulnerable. Sin embargo, los empleadores y los funcionarios indicaron que acortar el tiempo para que los empleadores proporcionen la documentación cuando reciben un NoPF crearía dificultades administrativas, especialmente para las pequeñas empresas. A menudo se busca el asesoramiento jurídico de un tercero después de recibir una NoPF, y acortar este periodo de 30 a 15 días daría lugar a muchas solicitudes de prórroga. Es probable que estas solicitudes de prórroga se concedan en la mayoría de los casos, lo que exigiría más recursos y podría provocar más retrasos. Es poco probable que la reducción del plazo de respuesta de los empresarios a 15 días se traduzca en una compensación o corrección más rápida para los trabajadores. En general, se determinó que la carga administrativa impuesta por esta propuesta podría desplazar los esfuerzos por simplificar las operaciones del programa, sin añadir ningún beneficio para la protección de los trabajadores. Esta enmienda se ha eliminado de la propuesta final.
Los empresarios, los trabajadores y otras partes interesadas pidieron que se aclararan algunas de las nuevas propuestas, como la definición de «tarifas de contratación» y «acceso a la asistencia sanitaria», ya que los empresarios quieren asegurarse de que se ajustan a las condiciones del programa. La aclaración se ofrece en las orientaciones políticas.
Los empleadores expresaron cierta preocupación por el hecho de que la suspensión de la tramitación de los LMIA podría retrasar las prácticas de recursos humanos durante largos periodos, dados los actuales retrasos en la resolución de las inspecciones y las suspensiones. En respuesta, la suspensión de la tramitación de los LMIA se limitó a los casos más atroces y sólo se produciría durante el tiempo en que hubiera una razón para sospechar que el empleador no cumpliera determinadas condiciones y que este incumplimiento pusiera en grave riesgo la salud o la seguridad del extranjero si se le concediera el permiso de trabajo.

Obligaciones de los tratados modernos y compromiso y consulta de los indígenas

No se prevén implicaciones de los tratados modernos, ya que los pueblos indígenas de Canadá no se ven afectados por la propuesta.

Elección del instrumento

Dado que las autoridades para los regímenes de cumplimiento del TFWP y el IMP se encuentran en el IRPR, no hay otra alternativa que modificar el Reglamento para añadir nuevos requisitos y condiciones del programa. Algunas de las propuestas codifican las políticas existentes del programa para establecer las consecuencias del incumplimiento.

Análisis normativo

Beneficios y costos

Un primer paso importante en el desarrollo de una metodología de coste-beneficio es establecer un escenario de referencia con el que se puedan medir las opciones. Para este análisis, la línea de base es un escenario en el que no hay cambios en el IRPR en torno a las protecciones de los trabajadores, y las políticas existentes de Empleo y Desarrollo Social de Canadá (ESDC) siguen estando en vigor. El escenario de referencia se compara con las modificaciones reglamentarias, que codificarán determinadas políticas e introducirán cambios reglamentarios para reforzar el régimen de cumplimiento y los procesos de aplicación de la Evaluación del Impacto en el Mercado Laboral (LMIA), así como para mejorar la protección de los trabajadores tanto en el Programa de Movilidad Internacional (IMP) como en el Programa de Trabajadores Extranjeros Temporales (TFWP). Los supuestos para el análisis se basaron en la información disponible públicamente, en los conjuntos de datos de la EESD y del Ministerio de Inmigración, Refugiados y Ciudadanía de Canadá (IRCC) y en la experiencia en la materia.

Se supone que el volumen y el crecimiento del IMP y del TFWP siguen la tasa de crecimiento media anual de los volúmenes registrados de 2015 a 2019. Se supone que el PDI crece a la tasa media de crecimiento anual hasta 2024, y luego se mantiene constante durante el resto del periodo analítico (2025-2031). Se espera que el número de permisos de trabajo expedidos del PDI crezca a un ritmo del 6,3% hasta 2024, mientras que las solicitudes del PDI se espera que crezcan a un ritmo del 13,4% hasta 2024. Por otro lado, se espera que el TFWP experimente un crecimiento en cada uno de los años dentro del marco temporal analizado. El número de permisos de trabajo expedidos por el TFWP se espera que crezca a un ritmo del 1,9%, y las solicitudes de LMIA se espera que crezcan a un ritmo del 2,7%.

Tras la pre publicación en la Gaceta de Canadá, Parte I, las partes interesadas tuvieron la oportunidad de presentar comentarios o inquietudes sobre los supuestos y la metodología utilizados en el análisis de costes y beneficios. No se presentó ningún comentario o preocupación en relación con el análisis costo-beneficio.

Para la publicación final, las estimaciones de costes y beneficios se ajustaron para reflejar las decisiones políticas finales. En la pre publicación, se asumió que las enmiendas entrarían en vigor en enero de 2022. Para la publicación final, este supuesto se ha ajustado de manera que los costes y beneficios de las enmiendas comiencen a finales de septiembre de 2022, por lo que sólo se contabilizan tres meses de impactos en el primer año de análisis.

Tras la pre publicación se determinó que no se añadirán casillas adicionales a los formularios de solicitud de LMIA para confirmar los compromisos del empleador en relación con el acceso a la asistencia sanitaria, la garantía de que los trabajadores extranjeros temporales tienen la información de empleo necesaria y la confirmación de que no se cobran tasas de contratación a los trabajadores extranjeros temporales. Los actuales formularios de solicitud de LMIA ya incluyen esta información debido a las medidas políticas internas de la EESD. Por lo tanto, los empleadores no dedicarán tiempo adicional a completar las solicitudes de LMIA, por lo que las enmiendas no imponen costes administrativos adicionales a los empleadores en el TFWP.

Los empleadores del TFWP seguirán teniendo que leer la nueva información de atestación y sus costes se explican en detalle en la sección de la regla de uno por uno. Para más detalles sobre la metodología, se puede solicitar al IRCC un informe detallado de análisis de costes y beneficios.

Los costes y beneficios de las modificaciones reglamentarias se estiman para el período comprendido entre 2022 y 2031.

Los costes totales de las modificaciones reglamentarias se estiman en 39.347.442 dólares (PV) durante 10 años. Estos costes reflejan los costes de transición y los costes continuos para el Gobierno de Canadá, así como los costes para que los empleadores proporcionen información a los trabajadores extranjeros temporales, los costes administrativos asociados a los certificados y los costes de proporcionar un seguro médico privado que cubra la atención médica de urgencia, durante cualquier periodo en el que los trabajadores extranjeros temporales no estén cubiertos por el sistema de seguro médico provincial. Los beneficios totales se estiman en 32.137.423 dólares (PV) a lo largo de 10 años y representan los beneficios para los trabajadores temporales extranjeros del seguro de salud privado proporcionado por el empleador para la atención médica de emergencia, y la obtención de la información más reciente sobre sus derechos en Canadá de una manera más oportuna. El análisis estima un coste neto monetizado de 7.210.020 dólares (PV) en 10 años. Sin embargo, también hay muchos beneficios cualitativos, ya que la mejora de las protecciones de los trabajadores extranjeros temporales evitará posibles malos tratos o abusos, además de mejorar los regímenes de cumplimiento de los empleadores y los procesos de evaluación de la LMIA.

Costos para el Gobierno

Las modificaciones supondrán costes tanto de transición como continuos para el IRCC y la EESD. Los costes de transición para ambos departamentos incluyen costes de desarrollo de productos de comunicación, actualizaciones de las instrucciones de entrega de programas, actualizaciones de políticas, costes de TI y costes para proporcionar formación y orientación a los inspectores y funcionarios. Estos costes se estiman en 780.084 dólares (PV) y se espera que se produzcan únicamente en el año en que entren en vigor las modificaciones, en 2022.

Los costes continuos para el Gobierno consisten en los costes de tramitación para el IRCC y la ESDC, estimados en 6.538.244 dólares (PV) a lo largo de 10 años. Las enmiendas reglamentarias identifican requisitos y condiciones adicionales que deben cumplir los empleadores. Esto significa que los funcionarios de ambos departamentos llevarán a cabo nuevas actividades para verificar el cumplimiento de estos requisitos y condiciones.

Costes para los empresarios

Aproximadamente 48 000 empleadores del IMP y del TFWP se verán afectados por las modificaciones reglamentarias. Los empleadores de ambos programas soportarán los costes continuos de los programas para proporcionar la información más reciente sobre los derechos de los trabajadores en Canadá y una copia del acuerdo de empleo a los trabajadores extranjeros temporales, en los casos en que no se exija ya en la normativa. Se calcula que los empleadores emplearían una media de cinco minutos por solicitud para proporcionar una copia del acuerdo de empleo, y cinco minutos por solicitud para proporcionar otra información requerida, proporcionada por el Gobierno de Canadá, sobre los derechos de los trabajadores extranjeros temporales. Los recursos se repartirían entre el trabajo de oficina, el apoyo administrativo y la aprobación de los directivos. El coste total de proporcionar estos materiales a los trabajadores se estima en 6.760.869 dólares (PV) a lo largo de 10 años.

Los empleadores del PEI incurrirán en costes administrativos. Se les exigirá que presenten certificados de que ni ellos, ni ningún tercero al que hayan recurrido para contratar al trabajador extranjero temporal, han cobrado honorarios relacionados con el empleo a los trabajadores extranjeros temporales, y que hayan proporcionado a los trabajadores una copia firmada del acuerdo de empleo. El coste administrativo total para que las empresas atestigüen que cumplen los requisitos del programa se estima en 421.769 dólares (PV) a lo largo de 10 años. Para más detalles sobre la metodología y los supuestos relativos a esta carga administrativa, consulte la sección de la regla del uno por uno que figura a continuación.

El requisito de que los empleadores del TFWP proporcionen un seguro médico privado que cubra la atención médica de urgencia a los trabajadores dará lugar a un aumento de los costes para algunos empleadores en las provincias con períodos de espera de cobertura del seguro médico provincial. En Columbia Británica, Saskatchewan, Ontario, Quebec y Yukón, representará costes incrementales para los empleadores de trabajadores extranjeros temporales en la Corriente de Salarios Altos y la Corriente de Talentos Globales (GTS) del TFWP. El impacto de los costes se ha calculado utilizando datos sobre la edad media de los participantes en el programa, diversas estimaciones de primas de seguros y datos sobre los periodos de espera en cada provincia o territorio antes de tener derecho a la cobertura sanitaria provincial o territorial (P/T). Se calcula que los empleadores asumirán unos costes de 24.846.476 dólares (PV) a lo largo de 10 años para proporcionar un seguro médico privado que cubra la atención médica de urgencia de los trabajadores temporales extranjeros. Además, tanto en el TFWP como en el IMP, los empleadores tendrán que hacer esfuerzos razonables para proporcionar acceso a los servicios de atención médica cuando el trabajador temporal extranjero se lesione o enferme en el lugar de trabajo. No se espera que estos costes sean significativos.

Las enmiendas añadirán nuevos requisitos de LMIA para los empleadores que no hayan empleado a extranjeros durante los seis años anteriores a la presentación de una solicitud de LMIA. También otorgarán a la EESD la facultad de suspender la tramitación de las solicitudes de LMIA. Es poco probable que los empleadores que cumplan con los requisitos y condiciones reglamentarias estén sujetos a ningún coste adicional. Aunque no se espera que estas modificaciones impongan ningún coste monetizado a los empleadores que cumplen con la normativa, pueden imponer un bajo riesgo a los empleadores que no la cumplen en forma de retrasos en la satisfacción de sus necesidades laborales.

Del mismo modo, no se espera que los empleadores soporten costes adicionales debido a la prohibición de cobrar o recuperar directa o indirectamente los honorarios relacionados con la contratación de trabajadores extranjeros temporales, o por el requisito de garantizar que los terceros que contrataron al trabajador extranjero temporal no cobraron o recuperaron directa o indirectamente estos honorarios, ya que estas acciones ya están prohibidas en la política existente y en la mayoría de la legislación provincial (con la excepción de los trabajadores del SAWP).

Costos para terceros

En los casos en que los empleadores no cooperen con las solicitudes gubernamentales de documentación justificativa o cuando el Gobierno desee verificar la exactitud de los documentos proporcionados por los empleadores, las modificaciones reglamentarias otorgan al IRCC y a la EESD la autoridad para exigir estos documentos a terceros, incluidos los bancos colegiados y otras entidades. Es importante señalar que los terceros no están legalmente obligados a responder o cumplir con estas solicitudes; sin embargo, en caso de que los terceros respondan, se reconoce que correrán con los gastos de redacción de las respuestas por escrito, y de preparación y envío de la información solicitada. No se espera que estos costes sean significativos, ya que los terceros sólo tendrían que proporcionar documentos en un bajo porcentaje de casos. Debido a las limitaciones de los datos y a la incertidumbre sobre los volúmenes, este coste se aborda de forma cualitativa.

Beneficios para los trabajadores temporales extranjeros

Las modificaciones reglamentarias aportarán una serie de beneficios a los trabajadores temporales extranjeros. En primer lugar, la exigencia de que los empleadores proporcionen a los trabajadores la información más reciente sobre sus derechos laborales durante su estancia en Canadá y una copia del acuerdo de empleo firmado permitirá a los trabajadores temporales extranjeros estar mejor informados, ya que dispondrán de información fácilmente accesible sobre sus derechos en Canadá. Es posible que muchos trabajadores temporales extranjeros no sepan actualmente que la información sobre sus derechos en Canadá está disponible en línea, y/o que no tengan acceso a un ordenador o a Internet. Si se exige a los empleadores que proporcionen copias de esta información, los trabajadores temporales extranjeros estarán mejor informados y más protegidos de los empleadores que puedan incumplir la normativa. Los hablantes no nativos de inglés o francés también se beneficiarán de recibir esta información de los empleadores, ya que los documentos proporcionarán detalles sobre cómo acceder a la información en idiomas distintos del inglés o el francés.

Además, al exigir a los empresarios que proporcionen copias de la información sobre derechos laborales, los trabajadores extranjeros temporales se beneficiarán en forma de ahorro de tiempo. Se supone que los trabajadores dedican actualmente tiempo a localizar y acceder a la información más reciente sobre sus derechos en Canadá. Se calcula que los hablantes nativos de inglés o francés tardarán aproximadamente 10 minutos en localizar esta información en línea, mientras que para los no nativos de inglés o francés se calcula que tardarán 20 minutos. Utilizando datos sobre el salario medio que ganan los trabajadores en el PDI y el TFWP, se calcula que el beneficio total monetizado del tiempo ahorrado a los trabajadores es de 7.290.947 dólares (PV) en un periodo de 10 años.

La enmienda que obliga a los empleadores a proporcionar un seguro médico privado que cubra la atención médica de urgencia a los trabajadores temporales extranjeros contribuirá a proteger la salud y la seguridad de los trabajadores temporales extranjeros al garantizar un mejor acceso a la atención sanitaria y a los servicios médicos. Trasladar el coste del seguro médico privado, para la atención médica de urgencia, de los trabajadores a los empresarios supondrá un beneficio para los trabajadores de 24.846.476 dólares (PV) a lo largo de 10 años.

Habrá beneficios adicionales para los trabajadores extranjeros temporales en el sentido de que las modificaciones reglamentarias confirmarán la autoridad para que la EESD recoja la información sobre el cumplimiento de las condiciones del PDI que la EESD recibe a través de la línea de denuncias. Por lo tanto, los consejos llegarán más rápidamente a los funcionarios del departamento correcto, lo que mejorará la integridad del programa y permitirá una mejor protección de los trabajadores.

Además, las enmiendas que prohíben las represalias contra los trabajadores extranjeros temporales que presenten quejas, que prohíben a los empleadores y a los terceros cobrar o recuperar las tasas relacionadas con la contratación, y que otorgan a la ESDC y al IRCC la autoridad para exigir documentos a terceros, beneficiarán a los trabajadores extranjeros temporales al contribuir a un lugar de trabajo más seguro y a la mejora de las condiciones laborales.

Además, la garantía de unas condiciones de trabajo seguras y la reducción del riesgo de que los extranjeros entren en situaciones de abuso y explotación laboral se verán favorecidas por la adición de nuevos requisitos de evaluación para los empleadores que soliciten un LMIA y por la concesión a la ESDC de la autoridad para suspender la tramitación de una solicitud de LMIA cuando haya motivos para sospechar que se incumplen determinadas condiciones del programa que pongan en grave riesgo la salud o la seguridad del extranjero, en caso de que se haya concedido el permiso de trabajo.

Al permitir que la EESD evalúe por separado los salarios y los requisitos de los conflictos laborales, los empleadores tendrán ahora que cumplir estos requisitos. Por lo tanto, los trabajadores extranjeros temporales tendrán una mayor seguridad al saber que se les pagará el salario vigente y que no se verán envueltos en un conflicto laboral.

Beneficios para los empleadores

Además de los numerosos beneficios identificados para los trabajadores extranjeros temporales, las modificaciones también presentan una serie de beneficios para los empleadores tanto en el IMP como en el TFWP.

En primer lugar, los reglamentos garantizan una mayor transparencia y claridad respecto a los requisitos y condiciones del programa. Los empleadores serán más conscientes de sus responsabilidades y de las normas del programa, lo que limitará los incumplimientos accidentales e involuntarios.

Además, la condición de que todos los empleadores proporcionen un acceso razonable a los servicios de atención médica en el lugar de trabajo y la condición de que la mayoría de los empleadores del TFWP proporcionen un seguro médico privado que cubra la atención médica de emergencia beneficiará a los empleadores, ya que será más probable que los trabajadores extranjeros temporales busquen atención médica por enfermedad y/o lesión. Esto ayudará a garantizar la productividad continua de los trabajadores y la seguridad general del lugar de trabajo para los empleadores.

Beneficios para el Gobierno

Aunque se identificaron varios costes para el Gobierno como resultado de las enmiendas, también se espera que haya beneficios significativos.

Al mejorar la transparencia de los requisitos, puede haber beneficios para el Gobierno en forma de ahorro de tiempo en la revisión de los casos de incumplimiento, y estos recursos podrían reasignarse a otras áreas de la política y el desarrollo de programas.

Beneficios para el público canadiense

Muchos de los beneficios para los trabajadores extranjeros temporales son también aplicables a los trabajadores canadienses en general.

En primer lugar, el refuerzo de las condiciones laborales de los trabajadores extranjeros temporales afectará positivamente a las condiciones laborales de todos los canadienses y residentes permanentes que trabajan en Canadá, ya que los lugares de trabajo suelen ser entornos compartidos. Como resultado, todos los trabajadores de Canadá experimentarán una mejora de las condiciones de trabajo, lo que salvaguarda la salud y la productividad de los trabajadores.

Además, la condición de que todos los empleadores de ambos programas proporcionen un acceso razonable a los servicios de atención sanitaria en el lugar de trabajo y la condición de que la mayoría de los empleadores del TFWP proporcionen un seguro médico privado que cubra la atención médica de urgencia también contribuirán a promover la salud y la productividad de los trabajadores en Canadá. Al garantizar que los trabajadores extranjeros temporales enfermos o lesionados tengan un mejor acceso a la asistencia sanitaria, es menos probable que sigan trabajando cuando estén enfermos o lesionados, lo que contribuye a evitar la propagación de la enfermedad a otros trabajadores.

Además, todos los trabajadores se beneficiarán con lo que los conflictos laborales sean un requisito independiente en la evaluación de las solicitudes de LMIA, ya que los conflictos laborales en curso se abordarán garantizando que el empleo de trabajadores extranjeros temporales no tendrá un efecto negativo en la resolución del conflicto. Además, el hecho de que los salarios sean un requisito independiente beneficiará a todos los trabajadores al garantizar que los salarios canadienses no se vean afectados negativamente por el empleo de trabajadores extranjeros temporales.

Relación costo-beneficio

Número de años: 10 años, de 2022 a 2031
Año base para el cálculo de costes: 2020
Año base del valor actual: 2022
Tasa de descuento: 7%

Parte interesada afectada	Descripción del costo	Año base (2022)	Otro año relevante (2026)	Año final (2031)	Total (valor actual)		Valor anualizado
Gobierno	Costos de transición (tecnología de la información, actualizaciones de la política y de la instrucción de entrega de programas, comunicaciones y formación)	$780,084	$0	$0	$780,084	$111,066
Gobierno	Aumento de los costos de tramitación para comprobar que se cumplen los nuevos requisitos del programa	$244,056	$976,225	$976,225	$6,538,244	$930,899
Empleadores	Costo para la promoción a los trabajadores la información más reciente sobre sus derechos en Canadá y un acuerdo	$213,262	$1,013,736	$1,033,400	$6,760,869	$962,596
	Costo para la promoción de un seguro médico privado, atención médica de urgencia, a los trabajadores del TFWP	$844,290	$3,641,645	$4,001,568	$24,846,476	$3,537,579
	Costos administrativos para proporcionar certificados al gobierno	$12,425	$63,912	$63,912	$421,769	$60,050
Todas las partes interesadas	Costos totales	$2,094,117	$5,695,517	$6,075,105	$39,347,442	$5,602,191

Beneficios monetizados

Parte interesada afectada	Descripción de la prestación	Año Base (2022)	Otro año relevante (2026)	Año final (2031)	Total (valor actual)	Valor anualizado
Trabajadores extranjeros temporales	Ahorro de tiempo en la búsqueda de la información más reciente sobre sus derechos en Canadá	$259,149	$1,073,392	$1,123,467	$7,290,947	$1,038,067
Trabajadores extranjeros temporales	Beneficio de un seguro médico privado pagado por el empleador, para la atención médica de emergencia, que de otro modo los TFW tendrían que pagar por sí mismos	$844,290	$3,641,645	$4,001,568	$24,846,476	$3,537,579
Todas las partes interesadas	Beneficios totales	$1,103,438	$4,715,036	$5,125,035	$32,137,423	$4,575,646

Resumen de los costes y beneficios monetizados

Impactos	Año base (2022)	Otro año relevante (2026)	Año final (2031)	Total (valor actual)	Valor anualizado
Costos totales	$2,094,117	$5,695,517	$6,075,105	$39,347,442	$5,602,191
Beneficios totales	$1,103,438	$4,715,036	$5,125,035	$32,137,423	$4,575,646
IMPACTO NETO	−$990,678	−$980,481	−$950,070	−$7,210,020	−$1,026,545

Lente de la pequeña empresa

La lente de la pequeña empresa se aplica, ya que hay impactos en las pequeñas empresas asociados con las enmiendas.

Los empleadores, tanto del IMP como del TFWP, asumirán los costes de proporcionar información y una copia del acuerdo de empleo a los trabajadores extranjeros temporales, y para los empleadores del TFWP, de proporcionar un seguro médico privado pagado por el empleador que cubra la atención médica de emergencia, en las provincias en las que se aplica un período de espera antes de que los trabajadores extranjeros temporales estén cubiertos por los programas provinciales de atención médica. Además, también hay costes para los empleadores del TFWP asociados a la enmienda para suspender la tramitación de los LMIA cuando haya motivos para sospechar de incumplimiento y riesgo grave para la salud o la seguridad de los extranjeros. Por último, los empleadores que contraten en el marco del IMP también incurrirán en costes debido a la obligación de presentar certificados.

Aunque no existen datos fiables sobre la proporción de empleadores que participan en estos programas y que son pequeñas empresas, Statistics Canada señala que el 97,9% de las empresas que operan en Canadá son pequeñas empresas, y esta estadística se utiliza como aproximación a efectos del análisis coste-beneficio. Los datos obtenidos de la ESDC revelan que las pequeñas empresas contratan a trabajadores extranjeros temporales en una proporción de 4 a 10 en comparación con las grandes empresas, y que las pequeñas empresas presentan el 10% del volumen de LMIAs que presentan los grandes empleadores. Dado que no se dispone de datos similares para el PDI, extendemos la hipótesis de una proporción de 4:10 para el volumen de trabajadores extranjeros temporales contratados por las pequeñas empresas a los empleadores del PDI también.

En las modificaciones reglamentarias no se ofrecen adaptaciones o flexibilidades a las pequeñas empresas. Sin embargo, como muchas de las enmiendas ya existen en las políticas del programa, las pequeñas empresas ya han estado sujetas a estas medidas y ya han incorporado sus requisitos normativos en sus prácticas empresariales. En el diseño de las nuevas condiciones para los empleadores se ha tenido en cuenta la carga administrativa para las pequeñas empresas y, por lo tanto, se permite la flexibilidad siempre que sea posible en la aplicación de las condiciones en lugar de ser excesivamente prescriptiva (por ejemplo, no se prescribe el método de proporcionar una copia de la oferta de empleo al trabajador).

El régimen de cumplimiento también dispone de herramientas para dar a las empresas, incluidas las pequeñas, cierta flexibilidad, como la posibilidad de solicitar una prórroga para responder a una notificación de conclusiones preliminares, o la oportunidad de presentar una justificación del incumplimiento. Por último, los regímenes de cumplimiento se establecen para tener en cuenta el tamaño de la empresa a la hora de aplicar una sanción por incumplimiento. Además, se espera que los beneficios a largo plazo para cada empresa, en forma de lugares de trabajo más seguros, la mejora de la salud general de los empleados y el consiguiente aumento de la productividad (y, por tanto, de la rentabilidad), así como una mayor concienciación de las responsabilidades del empresario, compensen los costes.

En el cuadro siguiente se describen las repercusiones de las modificaciones en las pequeñas empresas.

Resumen de la lente de la pequeña empresa
Número de pequeñas empresas afectadas 47 272
Número de años: 10 años, de 2022 a 2031
Año base para el cálculo de costes: 2020
Año base del valor actual: 2022
Tasa de descuento: 7%

Costos de cumplimiento

Actividad	Valor anualizado	Valor actual
Costo por la proporción a los trabajadores la información más reciente sobre sus derechos en Canadá y un acuerdo de empleo	$275,027	$1,931,677
Costo de proporción de un seguro médico privado de pago, para la atención médica de urgencia, a los trabajadores del TFWP, en su caso	$315,593	$2,216,591
Costo total de cumplimiento	$590,620	$4,148,268

Costos Administrativos

Actividad	Valor anualizado	Valor actual
Costes administrativos para que los empresarios presenten los certificados al gobierno	$17,157	$120,505
Costos totales administrativos	$17,157	$120,505

Costes administrativos y de cumplimiento totales

Totals	Valor anualizado	Valor actual
Costo total (todas las pequeñas empresas afectadas)	$607,777	$4,268,773
Coste por pequeña empresa afectada	$13	$90

Regla del uno por uno

La regla de uno por uno se aplica ya que hay un aumento de la carga administrativa para las empresas, y las modificaciones se consideran una «entrada» en virtud de la norma. El total de los costes administrativos anualizados es de 33.898 dólares (en dólares de 2012, PV descontado a 2012), según se ha calculado utilizando la metodología prescrita en el Reglamento de Reducción de Trámites.

En virtud de las modificaciones reglamentarias, los empleadores del PEI deberán dar fe de que han proporcionado a los trabajadores una copia del acuerdo de empleo firmado, y de que no han cobrado ni recuperado directa o indirectamente tasas relacionadas con la contratación de trabajadores extranjeros temporales, y se han asegurado de que los terceros que hayan contratado a trabajadores extranjeros temporales no hayan cobrado ni recuperado dichas tasas. Estos requisitos suponen una carga administrativa para los empleadores que deben leer y reconocer la información adicional en el Portal del Empleador, lo que supone costes administrativos. Se calcula que esta actividad llevará a los empleadores 40 segundos más por solicitud, lo que incluye la lectura, la comprensión y el reconocimiento de las declaraciones. El coste de la mano de obra para esta actividad administrativa es de 25 dólares/hora, incluidos los gastos generales, en dólares de 2012 (o 23 dólares/hora en dólares de 2020, excluyendo los gastos generales).

Para los empleadores del TFWP, no habría costes administrativos. Tras la pre publicación de las enmiendas propuestas, se determinó que no se añadirán casillas de verificación o información adicional a los formularios de solicitud de LMIA, ya que dicha información ya existe en el LMIA. Sólo será necesaria una pequeña reorganización del contenido del actual formulario LMIA. Los costes administrativos presentados en el análisis previo a la publicación se han eliminado de la norma final de publicación uno por uno.

Cooperación reglamentaria y alineación

La propuesta no está relacionada con un plan de trabajo o un compromiso en el marco de un foro formal de cooperación reglamentaria.

Las modificaciones para aclarar que los empleadores deben cumplir todas las leyes provinciales y territoriales de empleo y contratación, incluidas las leyes que se refieren específicamente a los trabajadores extranjeros temporales, minimizarán las diferencias normativas con estas provincias y complementarán y apoyarán los esfuerzos provinciales y territoriales para proteger a los trabajadores extranjeros temporales.

Evaluación ambiental estratégica

De acuerdo con la Directiva del Consejo de Ministros sobre la evaluación ambiental de las propuestas de políticas, planes y programas, un análisis preliminar concluyó que no es necesaria una evaluación ambiental estratégica.

Análisis en función del género más

Si bien el objetivo general de las modificaciones reglamentarias del IRPR es mejorar la protección de todos los trabajadores extranjeros temporales que trabajan en Canadá, el efecto de estas mejoras puede variar en función del género, en particular al cruzarse con otros factores de identidad como la raza, la etnia, la religión, la edad y la discapacidad mental o física. Podría decirse que existe un desequilibrio de poder en todas las relaciones laborales. Sin embargo, los trabajadores extranjeros temporales que encuentran barreras relacionadas con las finanzas, el apoyo social y/o el idioma pueden experimentar una desventaja aún mayor cuando intentan navegar por situaciones de empleo abusivas. Si bien es cierto que, como grupo, los trabajadores temporales extranjeros son más susceptibles de sufrir abusos en el lugar de trabajo, el género puede exacerbar esta vulnerabilidad.

En general, se entiende que los trabajadores extranjeros temporales temen denunciar los abusos y, por lo tanto, no se dispone de datos fiables para evaluar cuantitativamente sus experiencias. Sin embargo, los datos cualitativos sugieren la existencia de focos de profunda vulnerabilidad. La experiencia cualitativa vivida por los trabajadores temporales extranjeros en Canadá se ha descrito como una situación de vulnerabilidad, explotación, precariedad y riesgo de abuso por parte de los empleadores. Estas experiencias han sido claramente documentadas y bien establecidas en la literatura académica durante las últimas dos décadas, en particular para aquellos que trabajan en ocupaciones agrícolas (que tienden a ser predominantemente hombres) y de cuidado (predominantemente mujeres). Se espera que la adición de las represalias a la definición de abuso ayude a mitigar algunas de estas vulnerabilidades particulares.

Más hombres que mujeres participan en los dos programas de trabajadores extranjeros temporales de Canadá. En 2019, aproximadamente 400 000 trabajadores extranjeros temporales fueron empleados en el TFWP y el IMP. En el marco del TFWP, las mujeres representaron aproximadamente el 18% de los trabajadores extranjeros temporales en todos los niveles de cualificación en 2019. Por lo tanto, se espera que las modificaciones reglamentarias tengan un mayor impacto en los hombres en el TFWP, principalmente debido al hecho de que hay más hombres contratados bajo el programa.

Aunque los hombres contratados en el marco del PDI también superan a las mujeres en muchas otras corrientes de trabajo, la disparidad de género no es tan pronunciada como en el TFWP. Por ejemplo, de los trabajadores extranjeros temporales contratados a través del IMP en 2019, las mujeres representaron el 43% y los hombres el 57%. Como resultado, se espera que las modificaciones reglamentarias afecten a los trabajadores extranjeros temporales masculinos y femeninos que son contratados bajo el IMP en aproximadamente la misma medida.

Dado que las mujeres representan la gran mayoría de los que ejercen profesiones de cuidado, se concentran generalmente en la corriente de bajos salarios del TFWP y pueden trabajar en viviendas privadas, la capacidad del Gobierno para inspeccionar contra algunas de las nuevas condiciones reglamentarias podría ser limitada en las áreas donde trabajan las mujeres. Si bien el IRCC y la ESDC tienen autoridad, en virtud del IRPR, para entrar en una propiedad privada con el fin de realizar una inspección de cumplimiento del empleador, se requiere el consentimiento del ocupante, o una orden judicial, para entrar en una vivienda, lo que puede hacer que el proceso sea más complejo y largo. En particular, la enmienda que exigirá a los empleadores que proporcionen la información más reciente a un trabajador extranjero temporal con respecto a sus derechos en Canadá puede encontrar problemas de inspección particulares, ya que requerirá que un funcionario inspector entre en la vivienda privada del empleador para verificar si la información fue proporcionada al trabajador. En términos más generales, existe la preocupación de que las barreras lingüísticas y/o de alfabetización puedan reducir el impacto de este requisito normativo (es decir, si un trabajador extranjero temporal no domina el inglés o el francés, la información del cartel puede no beneficiarle). Para solucionar esto, el Gobierno de Canadá pone a disposición de los extranjeros información en varios idiomas, además del inglés y el francés, que incluye información sobre cómo saber si el trabajo que se le pide al trabajador es seguro y qué hacer si no lo es, cómo cambiar de empleador y la información de contacto para una variedad de recursos y apoyos.

Se espera que las modificaciones reglamentarias aborden muchos de los factores de vulnerabilidad que se entrecruzan y agravan y que experimentan los trabajadores extranjeros temporales en Canadá mediante la introducción de protecciones y apoyos específicos, como la provisión de un seguro médico privado que cubra la atención médica de urgencia y la inclusión específica de las represalias en la definición de abuso. Tras la aplicación y en adelante, el IRCC y la ESDC seguirán analizando rigurosamente las repercusiones de estas modificaciones reglamentarias en el marco de las actividades de supervisión periódicas, con el fin de introducir las orientaciones, las políticas o las modificaciones reglamentarias que sean necesarias para ajustarse a la evolución del análisis basado en el género plus (GBA+).

Aplicación, cumplimiento y ejecución, y normas de servicio

Aplicación

La normativa entrará en vigor el 26 de septiembre de 2022, con el fin de que los empresarios dispongan de tiempo suficiente para familiarizarse con los nuevos requisitos y realizar los ajustes necesarios para cumplirlos.

Para el Gobierno

La ESDC y el IRCC trabajarán conjuntamente para aplicar las modificaciones. Antes de que las modificaciones entren en vigor, el IRCC actualizará las tecnologías de la información para incluir el nuevo certificado del empleador en el Portal del Empleador, mediante el cual los empleadores podrán certificar que han proporcionado al trabajador extranjero temporal una copia firmada de su acuerdo de empleo antes de presentar la solicitud de permiso de trabajo, y que no han cobrado o recuperado honorarios del trabajador extranjero temporal, y que se han asegurado de que los terceros que contrataron al trabajador extranjero temporal no lo hicieron. La ESDC introducirá cambios en el formulario de solicitud de evaluación del impacto en el mercado laboral. El IRCC y la ESDC elaborarán nuevos materiales de formación y orientación para informar y apoyar a los funcionarios, que deberán realizar una formación para familiarizarse con la forma de realizar las inspecciones sobre las nuevas condiciones de los empleadores y la forma de aplicar las consecuencias de las determinaciones de incumplimiento.

Para los empresarios

Los empleadores deberán familiarizarse con las nuevas condiciones y requisitos reglamentarios, las consecuencias del incumplimiento y las orientaciones sobre cómo garantizar su cumplimiento.

Los empleadores serán responsables de obtener y pagar un seguro médico privado que cubra la atención médica de emergencia para los trabajadores extranjeros temporales cuando sea aplicable.

Los empleadores también tendrán que asegurarse de que disponen siempre de la información más reciente sobre los derechos de los trabajadores extranjeros temporales (esta información la pone el Gobierno a disposición de los empleadores), de que la información está disponible en un lugar accesible y de que está en las dos lenguas oficiales de Canadá.

Además, los empleadores deberán asegurarse de que proporcionan a los trabajadores que contratan una copia de su contrato de trabajo, redactada en la primera lengua de Canadá elegida por el extranjero, y de que obtienen la firma del trabajador antes de proporcionar la oferta de empleo al IRCC (para el Programa de Movilidad Internacional) o el primer día de trabajo o antes (para el Programa de Trabajadores Extranjeros Temporales).

Cumplimiento y aplicación

Los empresarios que infrinjan una o varias de las condiciones del programa pueden ser objeto de consecuencias, que incluyen cartas de advertencia, sanciones monetarias administrativas (que van de 500 a 100.000 dólares por infracción hasta un máximo de 1 millón de dólares) y periodos de inhabilitación temporal o permanente para utilizar cualquiera de los dos programas. A la hora de imponer las consecuencias, se tienen en cuenta factores como los incumplimientos anteriores, el tamaño de la empresa y la gravedad de la infracción. Además, los empleadores que incumplen la normativa publican sus nombres en un sitio web del Gobierno de Canadá que está a disposición del público.

Los empleadores pueden ser inspeccionados sobre la base de una razón para sospechar el incumplimiento (por ejemplo, si se recibió una queja o un aviso), si hay un historial de incumplimiento, y/o por selección aleatoria. En respuesta a la COVID-19, los empleadores pueden ahora ser inspeccionados también si se notifica la introducción o propagación de una enfermedad transmisible introducida en el lugar de trabajo, o si el empleador emplea a un trabajador extranjero temporal que está o estuvo sujeto a la Ley de Cuarentena o a la Ley de Emergencias.

Los regímenes de cumplimiento de ambos programas cuentan con mecanismos que garantizan la equidad del procedimiento para los empleadores. Si se detecta un incumplimiento durante una inspección, los empleadores tienen la oportunidad formal de proporcionar información adicional para demostrar su cumplimiento o para justificar los casos de incumplimiento de las condiciones del programa. Las razones que un empleador puede utilizar para justificar su incumplimiento, como un cambio en la legislación federal o provincial, o un error de contabilidad, se identifican en el Reglamento de Inmigración y Protección de los Refugiados.

Una vez que se dicta una decisión definitiva, el empleador está obligado a acatarla, pero puede solicitar autorización al Tribunal Federal para iniciar un recurso de revisión judicial.

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Enmiendas

Represalias

Suspensión de la tramitación de las solicitudes

Control

Justificación

Justificación

Justificación

Justificación

Ministro de Empleo y Desarrollo Social

Recogida y divulgación de información

Recogida de información

Divulgación de información

Infracciones

Violación separada – múltiples extranjeros

Violación separada – abuso

Disposiciones

Notificación – expedición por el funcionario

Notificación – emisión por parte del Ministro

Notificación – emisión por el funcionario

Notificación – emisión por el Ministro

DECLARACIÓN DE ANÁLISIS DE IMPACTO NORMATIVO

Resumen ejecutivo

Descripción

Justificación

Temas

Protección de los trabajadores extranjeros temporales

Integridad del programa

Antecedentes

Integridad del programa

Objetivo

Protección de los trabajadores extranjeros temporales

Programa de Trabajadores Extranjeros Temporales y Programa de Movilidad Internacional

Sólo TFWP

Integridad del programa

TFWP e IMP

Sólo TFWP

Sólo PDI

Descripción

Protección de los trabajadores extranjeros temporales

Modificaciones aplicables al TFWP y al IMP

Modificaciones aplicables únicamente a la PMI

Alineación y modificaciones técnicas

Desarrollo reglamentario

Consulta

Obligaciones de los tratados modernos y compromiso y consulta de los indígenas

Elección del instrumento

Análisis normativo

Beneficios y costos

Costos para el Gobierno

Costos para terceros

Beneficios para los trabajadores temporales extranjeros

Beneficios para los empleadores

Beneficios para el Gobierno

Beneficios para el público canadiense

Relación costo-beneficio

Beneficios monetizados

Resumen de los costes y beneficios monetizados

Lente de la pequeña empresa

Costos de cumplimiento

Costos Administrativos

Costes administrativos y de cumplimiento totales

Regla del uno por uno

Cooperación reglamentaria y alineación

Evaluación ambiental estratégica

Análisis en función del género más

Aplicación, cumplimiento y ejecución, y normas de servicio

Aplicación

Para el Gobierno

Para los empresarios

Cumplimiento y aplicación

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